Arbeitsrecht

Altersdiskriminierung im Bewerbungsverfahren – Arbeitgeber mit fingierter Testbewerbung auf die Probe gestellt

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Mit Urteil vom 09.04.2014 hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein entschieden, dass allein der Altersunterschied zwischen zwei unterschiedlich behandelten Bewerbern noch keine Diskriminierung wegen des Alters vermuten lässt. Notwendig sei eine größtmögliche Vergleichbarkeit der Personen, der Bewerbungssituation und das Fehlen anderer Aspekte.

Dem Sachverhalt lag eine Bewerbung eines 50-jährigen Bewerbers zugrunde, der sich bei dem Arbeitgeber als Servicetechniker bzw. Serviceingenieur im Innendienst beworben hatte. Da die geforderten Praxiserfahrungen bei ihm bereits einige Jahre zurücklagen, schickte er an den Arbeitgeber zusätzlich eine Testbewerbung, mit einer von ihm frei erfundenen 18 Jahre jüngeren Person ab. Der Arbeitgeber lud den fiktiven Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch ein und sagte dem tatsächlichen Bewerber ab.

Nachdem das Arbeitsgericht Neumünster dem Bewerber die Zahlung einer Entschädigung von € 2.000,00 wegen Altersdiskriminierung zugesprochen hatte, wies das LAG die Klage insgesamt ab.

Dies mit der Begründung, dass keine Indizien für die Vermutung vorliegen, dass der Kläger wegen seines Alters benachteiligt worden sei. Aus Sicht des Landesarbeitsgerichts hatte der Arbeitgeber seine Auswahlentscheidung auf die nach der Papierform aktuelleren Erfahrungen des fiktiven Bewerbers im Bereich der elektronischen Entwicklung und den von diesem jahrelang durchgeführten Kundensupport gestützt.

Offengelassen hat das LAG, ob im Zusammenhang mit der Testbewerbung ein Verstoß gegen ein Strafgesetz oder eine Rechtsmissbräuchlichkeit vorlag.

LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 09.04.2014 – 3 Sa 401/13 (Pressemitteilung)

verfasst am 16. Mai 2014


Dienstunfall – Eingeschränkte psychische Verarbeitungskapazität ist nicht der Risikosphäre des Dienstherrn zuzuordnen

Mit Urteil vom 09.04.2014 hat das Verwaltungsgericht Stuttgart (VG Stuttgart) entschieden, dass ein dienstliches Gespräch grundsätzlich als äußere Einwirkung im Sinne des Dienstunfallrechts ausscheidet.

Der Kläger, welcher Mitarbeiter des Landesamts für Verfassungsschutz in Baden-Württemberg war, begehrte mit seiner Klage die Anerkennung eines dienstlichen Gesprächs als Dienstunfall. Zu dem dienstlichen Gespräch wurde der Kläger geladen, da er eine als zum Teil vertraulich und zum Teil als geheim eingestufte Email an einen Referenten im Abwehramt des Bundesministeriums für Landesverteidigung in Österreich geschickt hatte. In dem betreffenden Dienstgespräch wurde dem Kläger schwerster Geheimnisverrat vorgeworfen. Daraufhin wurde der Kläger ohnmächtig und war ab diesem Zeitpunkt krankgeschrieben und leistete seitdem keinen Dienst mehr. Nach ungefähr eineinhalb Jahren wurde der Kläger wegen Dienstunfähigkeit in den Ruhestand versetzt.

Der Kläger argumentierte in dem vor dem VG Stuttgart geführten Verfahren dahingehend, dass seine späteren körperlichen und seelischen Folgewirkungen im Wesentlichen auf dem Vorwurf des Geheimnis- und Landesverrats beruhten und infolgedessen ein Dienstunfall gegeben sei. Weiter führte der Kläger aus, dass die späteren seelischen Belastungen aufgetreten seien, weil er mit Leib und Seele Beamter gewesen sei.

Das VG Stuttgart wies die Klage mit der Begründung ab, dass dienstliche Gespräche Personalgespräche darstellen, die zu den typischen Ereignissen des Beamtenverhältnisses gehören und damit grundsätzlich nicht geeignet seien, als äußere Einwirkung im Sinne des Dienstunfallrechts infrage zu kommen. Etwas anderes könne nur dann in Betracht kommen, wenn ein dienstliches Gespräch vom üblichen dienstlichen Umgang wesentlich abweicht. Dies könne zum Beispiel bei Äußerungen von Beleidigungen oder Beschimpfungen der Fall sein. Nicht ausschlaggebend könne dagegen der Inhalt des Personalgesprächs selbst sein. Hinsichtlich des vorliegenden dienstlichen Gesprächs stellte das VG Stuttgart fest, dass es weder Beleidigungen, Beschimpfungen noch Geschrei gab, vielmehr sei das dienstliche Gespräch sachlich verlaufen und komme daher nicht als äußere Einwirkung im Sinne des Dienstunfallrechts in Betracht.

VG Stuttgart, Urteil vom 09.04.2014 – 12 K 998/13 verfasst am 16. Mai 2014


Headhunter haftet wegen Verletzung seiner Verschwiegenheitspflicht durch Weitergabe der Ablehnungsgründe

Das Oberlandesgericht (OLG) Frankfurt am Main hat einen Personalberater wegen Verletzung seiner Verschwiegenheitspflicht durch Weitergabe der Ablehnungsgründe an eine Bewerberin zu (anteiligem) Schadensersatz verurteilt. Dies, weil der Personalberater einer abgelehnten Bewerberin mitteilte, dass sein Auftraggeber sie als Frau nicht einstellen wollte.

Bei der Klägerin handelte es sich um ein Maschinenfabrikationsunternehmen, welches im Jahr 2012 einen Personalberater mit der Suche nach einer geeigneten Persönlichkeit für die Position eines technischen Verkäufers beauftragte. Im Zusammenhang mit der Übersendung der Unterlagen einer Bewerberin gab die Klägerin dem Personalberater den Hinweis, dass man für die entsprechende Position keine Frau wünsche. Nach Beendigung des Beratungsvertrages und Erhalt des Honorars teilte der Personalberater der Bewerberin mit, dass die Klägerin keine Frau einstellen wolle. Er bezeichnete das Verhalten der Klägerin als skandalös und diskriminierend und riet der Bewerberin, sich wegen eines möglichen Schadensersatzanspruches an einen Rechtsanwalt zu wenden.

Die abgelehnte Bewerberin verklagte die Klägerin wegen Verstoßes gegen das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). In dem arbeitsgerichtlichen Verfahren wurde ein Vergleich über eine Entschädigungssumme in Höhe von € 8.500,00 geschlossen. Aufgrund der Verletzung von vertraglichen Verschwiegenheitsverpflichtungen verklagte die Klägerin den Personalberater hinsichtlich dieser sowie weiterer Folgekosten.

Nachdem das Landgericht die Klage abgewiesen hatte, hat das OLG im Rahmen der eingelegten Berufung das erstinstanzliche Urteil abgeändert und den Personalberater zum Ersatz eines Drittels des der Klägerin entstandenen Schadens verurteilt. Dies aufgrund einer Verletzung von vertraglichen Verschwiegenheits- und Treuepflichten. Es war zu berücksichtigen, dass der Personalberater im Vorfeld mit seiner strikten Diskretion geworben hatte. Da seitens der Klägerin kein strafrechtlich relevantes Verhalten vorlag, war der Personalberater auch nicht zur Weitergabe der Ablehnungsgründe berechtigt. Weiter war zu berücksichtigen, dass der Personalberater die abgelehnte Bewerberin zur Erhebung einer Klage angestachelt hatte. Die Klägerin musste sich jedoch ein überwiegendes Mitverschulden anrechnen lassen, da sie die wesentliche Ursache für den Schaden selbst gesetzt habe.

OLG Frankfurt am Main, Urt. v. 08.05.2014 – 16 U 175/13 (Pressemitteilung vom 09.05.2014)

verfasst am 16. Mai 2014


Behandlung einer arbeitsrechtlichen Abfindung im Zugewinnausgleich

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Das Oberlandesgericht (OLG) Karlsruhe hat mit Beschluss vom 24.10.2013 entschieden, dass eine aus der Auflösung eines Arbeitsverhältnisses erhaltene Abfindung als Vermögensbestandteil anzusehen und als Zugewinn auszugleichen ist, soweit sie nicht zum Ausgleich des weggefallenen Arbeitsentgeltes benötigt wird.

Das OLG folgt damit der differenzierenden Ansicht des Bundesgerichtshofs (BGH), nach welcher zu differenzieren sei, ob die Abfindung den Verlust des Arbeitsplatzes und des damit verbundenen sozialen Besitzstandes entschädigen sollte oder ob die Abfindung als Ersatz für den zukünftig entstehenden Verdienstausfall und damit als vorweggenommenes Arbeitseinkommen geleistet wurde. Soweit die Abfindung als Entschädigung geleistet wurde, sei sie güterrechtlich, und soweit sie als Lohnersatz dient, sei sie unterhaltsrechtlich zu verwenden. Sofern der Unterhaltsberechtigte im Anschluss an das beendete Arbeitsverhältnis sogleich eine neue Arbeitsstelle erlangt, die ihm ein der früheren Tätigkeit vergleichbares Einkommen einbringt, soll die Abfindung für die Bemessung des Unterhaltsbedarfs unberücksichtigt bleiben. Kann der Unterhaltsberechtigte hingegen sein früheres Einkommen nicht mehr erzielen, so soll die Abfindung grundsätzlich zur Aufstockung des verringerten Einkommens einzusetzen sein.

OLG Karlsruhe, Senat für Familiensachen, Beschluss vom 24.10.2013 – 2 UF 213/12

verfasst am 1. Dezember 2013


Keine Duldung eines Streikaufrufs im Intranet

Mit Beschluss vom 15.10.20.13 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass ein Arbeitnehmer nicht berechtigt ist, einen vom Arbeitgeber für dienstliche Zwecke zur Verfügung gestellten personenbezogenen E-Mail-Account (Vorname.Name@Arbeitgeber.de) für die betriebsinterne Verbreitung eines Streikaufrufs seiner Gewerkschaft an die Belegschaft zu benutzen.

Die Arbeitgeberin hatte geltend gemacht, ihr stehe wegen der Verletzung des arbeitskampfrechtlichen Neutralitätsgebots aus § 74 Abs. 2 Satz 1 BetrVG ein Unterlassungsanspruch zu. Der Arbeitnehmer hatte sich darauf berufen, das er nicht als Betriebsratsvorsitzender, sondern als Mitglied der Ver.di – Betriebsgruppe gehandelt habe und die Arbeitgeberin zum Schutze seiner individuellen Koalitionsfreiheit aus Artikel 9 Abs. 3 GG die Nutzung ihres Intranets für die Verbreitung des Streikaufrufs zu dulden habe.

Nachdem die Vorinstanzen bereits dem Antrag der Arbeitgeberin entsprochen haben, hatte die Rechtsbeschwerde des Arbeitnehmers vor dem BAG ebenfalls keinen Erfolg. Das BAG hat in seinem Beschluss festgestellt, dass ein entsprechender Unterlassungsanspruch der Arbeitgeberin aus § 1004 Abs. 1 Satz 2 BGB folgt. Davon unabhängig sei es, ob dem Arbeitnehmer der dienstlichen Zwecken vorbehaltene Internetzugang in seiner Funktion als Amtsträger oder unabhängig davon zur Verfügung gestellt wurde. Zur Duldung von Streikaufrufen über das Intranet ist die Arbeitgeberin nicht verpflichtet.

BAG, Beschluss v. 15.10.2013 – 1 ABR 31/12 (Pressemitteilung Nr. 62/13)

verfasst am 29. Oktober 2013


Gewährung von Urlaub durch – auch rechtswidrige – unwiderrufliche Freistellung

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Mit Urteil vom 16.07.2013 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass der Arbeitgeber im Falle einer unwiderruflichen Freistellung unter Anrechnung von Resturlaubsansprüchen freigestellt werden kann, ohne dass es dabei der Erfüllungswirkung entgegensteht, dass die Freistellungserklärung nicht erkennen lässt, an welchen Tagen eine Freistellung zum Zwecke der Gewährung von Erholungsurlaub und an welchen Tagen sie zu anderen Zwecken erfolgt. Darüber hinaus hat das BAG entschieden, dass etwaige Urlaubsansprüche auch durch eine rechtswidrige unwiderrufliche Freistellung erfüllt werden.

In seinen Entscheidungsgründen hat das BAG auch einen Ausnahmefall aufgezeigt, in welchem eine zeitliche Festlegung des Urlaubszeitraumes sehr wohl erforderlich ist. Dies ist dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer, insbesondere aus wirtschaftlichen Gründen, ein berechtigtes Interesse an einer solchen zeitlichen Festlegung hat. Dies könne der Fall sein, wenn der Arbeitgeber die Möglichkeit der Anrechnung von Zwischenverdienst nutzen möchte. In diesem Fall habe der Arbeitnehmer ein wirtschaftliches Interesse daran, sein Verhalten während des Freistellungszeitraumes daran zu orientieren, ob ein etwaiger Zwischenverdienst der Anrechnung unterliegt oder nicht.

Im Hinblick auf eine rechtswidrige Freistellung bleibt es dem Arbeitnehmer selbstverständlich unbenommen seinen Beschäftigungsanspruch geltend zu machen.

BAG Urt. v. 16.07.2013 – 9 AZR 50/12

verfasst am 18. Oktober 2013


Anspruch auf Weiterbeschäftigung im Ausland nach betriebsbedingter Kündigung besteht nicht

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Die aus dem Kündigungsschutzgesetz folgende Verpflichtung des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer zur Vermeidung einer Beendigungskündigung - gegebenenfalls im Wege der Änderungskündigung – eine Weiterbeschäftigung zu geänderten, möglicherweise auch zu erheblich verschlechterten Arbeitsbedingungen anzubieten, bezieht sich grundsätzlich nicht auf freie Arbeitsplätze in einem im Ausland gelegenen Betrieb des Arbeitgebers. Dies hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 29.08.2013 entschieden.

In dem vom BAG zu entscheidenden Fall unterhielt die Beklagte, ein Unternehmen der Textilindustrie mit Sitz in Nordrhein-Westfalen, in der Tschechischen Republik eine Betriebsstätte. Die „Endfertigung“ der Stoffe erfolgte in einem am Sitz der Beklagten gelegenen Betrieb. In diesem war die Klägerin als Textilarbeiterin tätig. Im Jahr 2011 beschloss die Beklagte, ihre gesamte Produktion in der tschechischen Betriebsstätte zu konzentrieren. In Deutschland sollte lediglich die Verwaltung nebst „kaufmännischem Bereich“ bestehen bleiben. Gegenüber der Klägerin wurde eine ordentliche Beendigungskündigung ausgesprochen. Die Klägerin vertrat daraufhin die Auffassung, dass die Beklagte ihr durch den Ausspruch einer Änderungskündigung zumindest die Möglichkeit hätte geben müssen, über einen Umzug nachzudenken.

Das BAG hat entschieden, dass der erste Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes gemäß § 23 Abs. 1 KSchG nur auf Betriebe anzuwenden ist, die in der Bundesrepublik Deutschland liegen. In diesem Sinne müsse auch der Betriebsbegriff in § 1 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 KSchG verstanden werden.

Die Entscheidung des BAG liegt vorläufig nur in Form einer Pressemitteilung vor. Diese betrachtend ist jedoch festzustellen, dass das BAG es offen gelassen hat, ob eine andere Beurteilung angebracht ist, falls der Arbeitgeber seinen Betrieb als Ganzen oder einen Betriebsteil unter Wahrung der Identität verlagert. Auch ist in der Pressemitteilung erwähnt, dass in dem vom BAG zu entscheidenden Fall keine Umstände vorlagen, unter denen ausnahmsweise eine Verpflichtung des Arbeitgebers zu erwägen wäre, Arbeitnehmer im Ausland weiter zu beschäftigen. Es bleibt abzuwarten, ob das BAG zu derartigen Ausnahmen in seinen Entscheidungsgründen weitere Ausführungen machen wird.

BAG, Urt. v. 29.08.2013 – 2 AZR 809/12 (Pressemitteilung Nr. 52/13)

verfasst am 28. September 2013


Auszubildender zur Zahlung eines Schmerzensgeldes in Höhe von € 25.000,- verurteilt – Ins Auge gegangen

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Mit Urteil vom 20.08.2013 hat das Hessische Landesarbeitsgericht entschieden, dass ein Auszubildender für das Herumwerfen von Wuchtgewichten in einem Kfz-Betrieb und eine dadurch hervorgerufene schwere Verletzung am Auge eines Kollegen in vollem Umfang haftet.

In dem von Hessischen Landesarbeitsgericht zu entscheidenden Fall hatte der Beklagte ohne Vorwarnung ein etwa 10 Gramm schweres Wuchtgewicht aus Aluminium in Richtung des Klägers geworfen und ihn dabei am linken Auge, am Augenlid und an der linken Schläfe getroffen. Der Kläger trug eine Hornhautverletzung und eine Oberlidrandverletzung davon. Er musste mehrfach operiert werden und ihm wurde eine künstliche Augenlinse eingesetzt. Aufgrund der verbliebenen Hornhautnarbe leidet der Kläger an einer dauerhaften Sehverschlechterung und dem Verlust des räumlichen Sehvermögens.

Das Hessische Landesarbeitsgericht hat in seinem Urteil festgestellt, dass es sich bei dem Wurf nicht um eine betriebliche Tätigkeit im Rechtssinne handelt, bei welcher im Falle von Personenschäden nur für Vorsatz, nicht aber für Fahrlässigkeit gehaftet würde. Der Wurfs sei dem persönlich-privaten Bereich zuzuordnen, für den ein Arbeitnehmer im vollen Umfang hafte.

Der Beklagte wurde zur Zahlung eines Schmerzensgeldes in Höhe von € 25.000,- verurteilt.

Hessisches LAG, Urt. v. 20.08.2013 – 13 Sa 269/13 (Pressemitteilung 9/13)

verfasst am 15. September 2013


Hamburgisches Mindestlohngesetz in Kraft getreten – Selbstverpflichtung der Freien und Hansestadt Hamburg

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Mit Datum vom 10.06.2013 ist das „Gesetz über den Mindestlohn in der Freien und Hansestadt Hamburg und zur Änderung des hamburgischen Vergabegesetzes“ vom 30.04.2013 in Kraft getreten.

Das Gesetz beinhaltet eine Selbstverpflichtung der Freien und Hansestadt Hamburg, einen Mindestlohn von € 8,50 brutto pro Stunde in allen stätischen Unternehmen umzusetzen und regelt zu gleich die Bedingungen im Zuwendungs- und Vergaberecht neu. Zukünftig müssen sich Unternehmen, die Zuwendungen oder öffentliche Aufträge erhalten wollen, dazu verpflichten, die Zahlung des Mindestlohns sicherzustellen.

Weitere Informationen zu der Selbstverpflichtung, dem Hintergrund der Umsetzung und den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, für welche das Mindestlohngesetz gilt, finden sich im Internet unter dem unten angegebenen Link der Freien und Hansestadt Hamburg.

Mindestlohn Hamburg

verfasst am 15. Juli 2013


Leiharbeitnehmer – Berücksichtigung bei Schwellenwerten – Anmerkung

Aufgrund von Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts (BAG) aus dem Jahr 2011 und zweier Entscheidungen aus dem Jahr 2013 steht nunmehr fest, dass Leiharbeitnehmer bei der für die Größe des Betriebsrats maßgeblichen Anzahl der Arbeitnehmer eines Betriebes ebenso wie bei der Ermittlung des Schwellenwertes für einen Interessenausgleich und bei der Berechnung der Betriebsgröße zu berücksichtigen sind.

Für die in den §§ 9 Abs. 1 BetrVG, 111 Abs. 1 BetrVG und den § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG genannten Schwellenwerte dürfte damit Klarheit bestehen.

Für viele andere Schwellenwerte liegen noch keine Entscheidungen vor, ob Leiharbeitnehmer auch dort mitzuzählen sind. Weitere Schwellenwerte finden sich zum Beispiel beim Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit in § 8 Abs. 7 TzBfG, wie auch im § 15 Abs. 7 BEEG. In beiden Gesetzen ist normiert, dass bei Vorliegen weiterer Voraussetzungen ein Anspruch auf Arbeitszeitverringerung besteht, wenn der Arbeitgeber mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt. Ein weiterer Schwellenwert findet sich z. B. in § 17 KSchG, im Rahmen dessen der Arbeitgeber verpflichtet ist, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, wenn er innerhalb von 30 Kalendertagen eine gewisse Anzahl von Arbeitnehmern entlässt.

Es bleibt abzuwarten, ob die in der Rechtsprechung erkennbare Tendenz, Leiharbeitnehmer Stammarbeitnehmern gleichzustellen und sie mitzuzählen, im Rahmen anderer Schwellenwerte eine Fortsetzung finden wird.

verfasst am 27. Mai 2013


Leiharbeitnehmer zum Dritten – Berücksichtigung zur Bestimmung der Größe des Betriebsrats

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Mit Beschluss vom 13.03.2013 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass Leiharbeitnehmer bei der für die Größe des Betriebsrats maßgeblichen Anzahl der Arbeitnehmer eines Betriebs grundsätzlich zu berücksichtigen sind.

Nach § 9 Satz 2 BetrVG richtet sich die Zahl der Mitglieder des Betriebsrats nach der Anzahl der im Betrieb in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer. Nach dem Gesetzeswortlaut kommt es bei 5 bis 100 Arbeitnehmern darüber hinaus auch auf die Wahlberechtigung an. Diese Voraussetzung nennt das Gesetz ab 101 Arbeitnehmern nicht mehr.

Anmerkung:

Schon bei der nächsten Betriebsratswahl – diese wird regulär zwischen dem 01.03.2014 und 31.05.2014 stattfinden – sind daher Leiharbeitnehmer nach Maßgabe dieser neuen Entscheidung zu berücksichtigen. In vielen Betrieben wird diese Entscheidung Konsequenzen für die Anzahl der Betriebsratsmitglieder, wie auch auf die Anzahl der freizustellenden Betriebsratsmitglieder haben.

BAG, Beschl. v. 13.03.2013 – 7 ABR 69/11

verfasst am 27. Mai 2013


Leiharbeitnehmer zum Zweiten – Berücksichtigung bei der für das Kündigungsschutzgesetz relevanten Betriebsgröße

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Mit Urteil vom 24.01.2013 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass Leiharbeitnehmer bei der Berechnung der Betriebsgröße im Sinne des § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG zu berücksichtigen sind, wenn ihr Einsatz auf einem „in der Regel“ vorhandenen Personalbedarf beruht.

Nach § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG gilt das Kündigungsschutzgesetz für nach dem 31.12.2003 eingestellte Arbeitnehmer nur in Betrieben, in denen in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt werden. Das BAG hat nunmehr festgestellt, dass es der Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern nicht schon entgegensteht, dass sie kein Arbeitsverhältnis zum Betriebsinhaber begründet haben. Die Herausnahme der Kleinbetriebe aus dem Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes soll der dort häufig engen persönlichen Zusammenarbeit, ihrer zumeist geringen Finanzausstattung und dem Umstand Rechnung tragen, dass der Verwaltungsaufwand, den ein Kündigungsschutzprozess mit sich bringt, die Inhaber kleinerer Betriebe typischer Weise stärker belastet. Dies rechtfertigt nach Auffassung des BAG keine Unterscheidung danach, ob die den Betrieb kennzeichnende regelmäßige Personalstärke auf dem Einsatz eigener oder dem entliehener Arbeitnehmer beruht.

BAG, Urt. v. 24.01.2013 – 2 AZR 140/12

verfasst am 27. Mai 2013


Leiharbeitnehmer zum Ersten – Berücksichtigung beim Schwellenwert für den Interessenausgleich

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Bereits mit Urteilen vom 18.01.2011 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass bei der Ermittlung des Schwellenwerts von 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern gemäß § 111 Satz 1 BetrVG Leiharbeitnehmer, die länger als drei Monate im Unternehmen eingesetzt sind, mitzuzählen sind, obwohl sie nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Entleiher stehen.

In den vom BAG entschiedenen Fällen betrieb die Beklagte ein Unternehmen, das sich mit dem Verkauf und dem Verlegen von Bodenbelegen befasste. In der Vergangenheit beschäftigte die Beklagte regelmäßig 20 eigene Arbeitnehmer sowie seit Anfang November 2008 eine Leiharbeitnehmerin. Ende Mai 2009 kündigte die Beklagte die Arbeitsverhältnisse aller 11 gewerblichen Arbeitnehmer. Verhandlungen mit dem Betriebsrat über einen Interessenausgleich lehnte sie ab. Die infolge von Betriebsänderungen entlassenen Kläger verlangten deswegen einen Nachteilsausgleich.

Nach dem Gesetz hat der Arbeitgeber bei einer Betriebsänderung in Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern mit dem Betriebsrat über einen Interessenausgleich zu beraten. Unterlässt der Arbeitgeber die gebotene Beratung mit dem Betriebsrat, haben Arbeitnehmer, die infolge der Betriebsänderung ihren Arbeitsplatz verlieren, einen Anspruch auf eine Abfindung als Nachteilsausgleich (§ 113 Abs. 3 BetrVG).

Das BAG hat nunmehr entschieden, dass bei der Ermittlung des Schwellenwertes von 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern Leiharbeitnehmer mitzuzählen sind. Leiharbeitnehmer sind bei der Ermittlung des Schwellenwertes in § 111 Satz 1 BetrVG allerdings nur zu berücksichtigen, wenn sie „wahlberechtigt“ sind. Erforderlich ist daher, dass sie entsprechend § 7 Satz 2 BetrVG länger als 3 Monate in dem Betrieb eingesetzt sind.

BAG, Urt. v. 18.10.2011 - 1 AZR 335/10

verfasst am 27. Mai 2013


Rauchen gefährdet die Gesundheit und den Versicherungsschutz

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Das Sozialgericht Berlin (SG Berlin) hat in seiner Entscheidung festgestellt, dass es für einen Arbeitsunfall in der Regel erforderlich ist, dass die Verrichtung des Versicherten zur Zeit des Unfalls der versicherten Tätigkeit zuzurechnen ist (sachlicher Zusammenhang). Maßgebliches Kriterium für die Wertung der Entscheidung über den sachlichen Zusammenhang zwischen der versicherten Tätigkeit und der Verrichtung zur Zeit des Unfalles ist, ob der Versicherte eine dem Beschäftigungsverhältnis dienende Verrichtung ausüben wollte und ob diese Handlungstendenz durch die objektiven Umstände bestätigt wird.

In dem nunmehr vom SG Berlin entschiedenen Fall befand sich die Klägerin auf dem Rückweg von einer Raucherpause, die aufgrund des Rauchverbots außerhalb des Gebäudes stattfand. Auf dem Rückweg stieß die Klägerin in der Eingangshalle mit einem Haushandwerker zusammen, welcher einen Eimer Wasser trug und diesen aufgrund des Zusammenpralls verkippte. Die Klägerin rutschte darauf aus und versuchte sich mit der rechten Hand abzufangen, sie erlitt dabei einen Bruch der Speiche. Die nunmehr Beklagte Berufsgenossenschaft lehnte die Anerkennung des angezeigten Ereignisses als Arbeitsunfall ab. Ein von der Klägerin eingelegter Widerspruch wurde seitens der Beklagten zurückgewiesen.

Die Klägerin hat vorliegend den Weg durch die Eingangshalle zurückgelegt, weil sie dem Verlangen, Rauchen zu wollen, zuvor nachgegangen war. Dabei handelt es sich nach Auffassung des SG Berlin um ein eigenwirtschaftliches und persönliches Interesse, welches dem unversicherten Bereich zuzuordnen ist. Das Verhalten der Klägerin war lediglich erforderlich, weil sie aus eigener Entscheidung den Drang, Rauchen zu wollen, folgte.

Eine etwaige Parallele zu dem Weg zur Nahrungsaufnahme bei welcher der Weg in eine Kantine oder auch zu einem anderen Ort außerhalb des Betriebsgeländes versichert ist – vermochte das SG Berlin nicht zu erkennen. Im Falle der Nahrungsaufnahme besteht nach Auffassung des SG Berlin ein mittelbar betriebsbezogenes Ziel durch die Herstellung der Arbeitskraft. Dies trotz des nicht zu verneinenden eigenwirtschaftlichen Interesses.

SG Berlin, Urt. v. 23.01.2013 – S 68 U 577/12

verfasst am 3. April 2013


Anspruch auf zweimalige Verringerung der Arbeitszeit während der Elternzeit

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Mit Entscheidung vom 19.02.2013 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass einvernehmliche Elternzeitregelungen nicht auf den Anspruch auf zweimalige Verringerung der Arbeitszeit anzurechnen sind.

Hintergrund der Entscheidung ist, dass Arbeitnehmer bzw. Arbeitnehmerinnen nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz beim Arbeitgeber während der Elternzeit eine Verringerung der Arbeitszeit und ihre Ausgestaltung beantragen können (§ 15 Abs. 5 Satz 1 BEEG). Das Gesetz sieht vor, dass Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen unter den Voraussetzungen des § 15 Abs. 7 BEEG während der Gesamtdauer der Elternzeit zweimal eine Verringerung der Arbeitszeit beanspruchen können, soweit eine einvernehmliche Regelung nicht möglich ist.

Auf diesen Anspruch sind nach der Entscheidung des BAG einvernehmliche Elternzeitregelungen nicht anzurechnen.

Anmerkung:

Die Entscheidungsgründe des BAG liegen noch nicht vor, es sei jedoch darauf hingewiesen, dass die Rechtsprechung des BAG zudem eigentümlichen Ergebnis führt, dass ein Arbeitgeber, der sich gütlich auf eine Verringerung der Arbeitszeit einigt, schlechter gestellt wird, als ein Arbeitgeber, der sich von vornherein nicht einigt und es auf die Geltendmachung des entsprechenden Anspruches in einem Gerichtsverfahren ankommen lässt.

BAG, Urt. v. 19.02.2013 – 9 AZR 461/11

verfasst am 6. März 2013


Arbeitszeugnis – Kein Anspruch auf Dankes- und Wunschformel

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Mit Urteil vom 11.12.2012 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) seine bisherige Rechtsprechung bestätigt und entschieden, dass Arbeitgeber gesetzlich nicht verpflichtet sind, das Arbeitszeugnis mit Formulierungen abzuschließen, in denen dem Arbeitnehmer für die geleisteten Dienste gedankt, dessen Ausscheiden bedauert oder ihm für die Zukunft alles Gute gewünscht wird.

Die Gewerbeordnung sieht lediglich vor, dass ein einfaches Zeugnis mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit enthalten muss (§ 109 Abs. 1 Satz 2 GewO). Weiter kann der Arbeitnehmer nach der Gewerbeordnung verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis erstrecken und ihm ein sogenanntes qualifiziertes Zeugnis ausgestellt wird (§ 109 Abs. 1 Satz 3 GewO).

Aussagen über persönliche Empfindungen des Arbeitgebers gehören nicht zum notwendigen Zeugnisinhalt. Ist der Arbeitnehmer mit einer vom Arbeitgeber in das Zeugnis aufgenommen Schlussformel nicht einverstanden, kann er lediglich die Erteilung eines Zeugnisses ohne diese Formulierung verlangen.

Anmerkung:

Trotz gegenteiliger Tendenzen in der Rechtsprechung der Instanzgerichte, welche eine etwaige gute und sehr gute Leistungsbeurteilung als entwertet sieht, wenn eine Schlussformel fehlt, hat das BAG seine bisherige Rechtsprechung bestätigt.

Einschlägige Studien belegen, dass eine Schlussformel in Arbeitszeugnissen zum allgemeinen Standard gehört. Unter dieser Prämisse werden es Arbeitgeber zukünftig in der Hand haben, Zeugnissen eine über die Leistungs- und Verhaltensbeurteilung hinausgehende Wertung zu geben, indem sie sich für ein Zeugnis mit oder ohne Schlussformel entscheiden.

BAG, Urt. v. 11.12.2012 – 9 AZR 127/11

verfasst am 4. Februar 2013


Kündigung – Qualifiziertes Schriftformerfordernis – Angabe der Kündigungsgründe

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Mit Urteil vom 25.10.2012 hat Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass eine Kündigung unwirksam ist, wenn die Arbeitsvertragsparteien als Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Kündigung ein Schriftformerfordernis auch für die Angabe der Kündigungsgründe vereinbart haben und diese nicht gewahrt wird.

In der einschlägigen arbeitsvertraglichen Regelung hatten die Parteien folgendes vereinbart:

„Die Kündigung bedarf der Schriftform. Spricht die Firma die Kündigung aus, so ist der Kündigungsgrund anzugeben.“

Das BAG gelangt im Rahmen der Auslegung der obigen Formulierung zu dem Ergebnis, dass nicht nur die Kündigungserklärung, sondern auch die Kündigungsbegründung schriftlich erfolgen sollte.

Nach § 125 Satz 2 BGB hat ein Mangel der durch Rechtsgeschäft bestimmten Form „im Zweifel“ die Nichtigkeit des Rechtsgeschäfts zur Folge. Ergibt die Auslegung, dass die Formabrede lediglich der Beweissicherung oder Klarstellung dient, und spielt der Zeitablauf insoweit keine Rolle, ist das Rechtsgeschäft als solches formlos wirksam. In diesem Fall besteht lediglich ein Anspruch auf Nachholung der Form. Vorliegend gelangt das BAG allerdings zu dem Ergebnis, dass die Regelung, die Kündigungsgründe schriftlich mitzuteilen, nicht zweifelsfrei allein der Beweissicherung oder Klarstellung mit der Folge dient, dass eine spätere Nachholung der Schriftform ausreichend wäre. Die Regelung hat nach Auffassung des BAG ersichtlich zumindest auch den Zweck, dem gekündigten eine schnelle und verlässliche Grundlage für die Einschätzung der Aussichten einer Kündigungsschutzklage zu geben. Mangels Wahrung des qualifizierten Schriftformerfordernisses war die Kündigung vorliegend unwirksam.

Anmerkung:

Von der Vereinbarung eines qualifizierten Schriftformerfordernisses ist abzuraten, ein entsprechender Bedarf für eine solche Vereinbarung dürfte auch regelmäßig nicht bestehen. In der Praxis ist ein derartiges qualifiziertes Schriftformerfordernis für den Ausspruch von Kündigungen auch äußerst selten vorzufinden.

Zu beachten ist allerdings die normative Bestimmung in § 9 Abs. 3 Satz 2 MuSchG, nach welcher in einer Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft – sofern die Zulässigkeitserklärung der Behörde erfolgt ist – der zulässige Kündigungsgrund angegeben werden muss. Weiter ist die gesetzliche Bestimmung des § 22 Abs. 3 BBiG zu beachten, wonach nach Ablauf der Probezeit auch gegenüber einem Auszubildenden die Kündigungsgründe anzugeben sind. In beiden Fällen führt das Unterlassung zur Unwirksamkeit der Kündigung.

BAG, Urt. v. 25.10.2012 – 2 AZR 845/11

verfasst am 7. Januar 2013


Ärztliches Attest darf ab dem ersten Krankheitstag verlangt werden

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Mit Urteil vom 14.11.2012 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass der Arbeitgeber berechtigt ist, von dem Arbeitnehmer die Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bereits ab dem ersten Tag der Erkrankung zu verlangen. Dazu bedarf es keiner besonderen sachlichen Rechtfertigung.

Nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz gilt, dass der Arbeitnehmer nach dem dritten Kalendertag eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer vorzulegen hat. Weiter ist im Entgeltfortzahlungsgesetz geregelt, dass der Arbeitnehmer die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung  früher verlangen kann.

In dem nunmehr vom BAG entschiedenen Fall hat die Klägerin sich darauf berufen, dass das Verlangen des Arbeitgebers auf Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bereits für den ersten Tag der Erkrankung einer sachlichen Rechtfertigung bedürfe.

Nachdem die Vorinstanzen die Klage bereits abgewiesen hatten, hat nunmehr auch das BAG entschieden, dass das dem Arbeitgeber eingeräumte Recht, die Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bereits ab dem ersten Tag zu verlangen, nicht im gebundenen Ermessen des Arbeitgebers steht. Das BAG führt weiter aus, dass es insbesondere nicht erforderlich sei, dass gegen den Arbeitnehmer ein begründeter Verdacht besteht, er habe in der  Vergangenheit eine Erkrankung nur vorgetäuscht.

-> BAG, Urt. v. 14.11.2012 – 5 AZR 886/11

verfasst am 14. November 2012


Nicht ohne Mütze – Pflicht zum Tragen einer Pilotenmütze für Lufthansa-Piloten

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Mit Urteil vom 29.10.2012 hat das Landesarbeitsgericht Köln entschieden, dass Piloten im Flughafenbereich ihre Pilotenmütze tragen müssen.

Hintergrund der Entscheidung ist, dass bei der beklagten Fluggesellschaft – der Lufthansa – eine Betriebsvereinbarung zur Dienstkleidung gilt. Diese sieht vor, dass Männer die Pilotenmütze zwingend in dem der Öffentlichkeit zugänglichen Flughafenbereich tragen müssen, während die Pilotenmütze bei Frauen nicht zur vollständigen Uniform gehört und daher nicht zwingend getragen werden muss.

Der klagende Pilot berief sich unter Hinweis auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) darauf, dass die entsprechende Regelung der Betriebsvereinbarung nichtig sei. Er werde als Mann gegenüber den Frauen in rechtswidriger Weise benachteiligt.

Während der Pilot in der ersten Instanz noch obsiegte, sah das Landesarbeitsgericht Köln im Rahmen der seitens der Fluggesellschaft eingelegten Berufung keine Diskriminierung in der Mützenpflicht für Männer.

Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde zugelassen.

-> LAG Köln, Urt. v. 29.10.2012 – 5 Sa 549/11

verfasst am 31. Oktober 2012


Private Telefonate während einer OP

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In dem vom Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Datum vom 25. Oktober 2012 zu entscheidenden Fall ging es um einen Chefarzt, der aufgrund privater Telefonate während einer Operation - dies auch bei „offenem Operationsfeld“ – von seinem Arbeitgeber fristlos entlassen wurde.

Die Vorinstanz – das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz (Mainz) – hatte festgestellt, dass es während Operationen eine Reihe von – auch privaten - Anrufen auf dem privaten Mobiltelefon des Arztes gegeben hat, dass er Telefonate auch bei offenem Operationsfeld führte und dass er andere OP-Kräfte von der Arbeit ablenkte, indem er sie anwies, Telefonate anzunehmen.

Im Grundsatz hielt das LAG Rheinland-Pfalz eine Kündigung aufgrund der schweren Pflichtverletzung des Arztes für zulässig. Allerdings kam es im Rahmen einer Interessenabwägung zu dem Ergebnis, dass vorliegend die besonderen Umstände des Einzelfalles zu einer Unverhältnismäßigkeit der Kündigung führten und es zunächst einer Abmahnung bedurft hätte.

Die Urteilsbegründung des BAG liegt noch nicht vor. Dieses hat sich im Ergebnis jedoch dem LAG Rheinland-Pfalz angeschlossen und die fristlose Kündigung für unverhältnismäßig und damit unwirksam erklärt.

-> LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 22.02.2011 – 3 Sa 474/09

verfasst am 29. Oktober 2012


„Speckrollen“ und „Klugscheißer“ … Beleidigungen auf Facebook

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Erneut hatten sich die Arbeitsgerichte mit beleidigenden Äußerungen auf Facebook zu beschäftigen, diesmal das Arbeitsgericht Duisburg.

In dem vorliegend zu entscheidenden Fall hatte der Kläger Arbeitskollegen auf seiner Seite bei Facebook unter anderem als „Speckrollen“ und „Klugscheißer“ bezeichnet. Die spätere Beklagte kündigte dem Kläger fristlos.

Das Arbeitsgericht Duisburg hat darauf hingewiesen, dass grobe Beleidigungen in sozialen Netzwerken wie vorliegend Facebook eine Kündigung grundsätzlich auch ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen können. In dem Fall war unstreitig, dass eine Vielzahl von Arbeitskollegen auf Facebook „Freunde“ des Klägers waren und den Eintrag gelesen hatten, so dass es aus der Sicht des Arbeitsgerichts unerheblich war, ob der Eintrag öffentlich oder nicht öffentlich zugänglich war.

Aufgrund der Umstände des Einzelfalles, entschied das Arbeitsgericht, dass es vor Ausspruch der Kündigung einer Abmahnung bedurft hätte und die Kündigung damit unwirksam war. Für den Kläger sprach aus Sicht des Gerichts, dass er zuvor den Kollegen bei seinem Arbeitgeber zu Unrecht denunziert worden war und auch, dass er diese Kollegen im Zusammenhang mit seinen Beleidigungen nicht namentlich benannt hatte.

-> Arbeitsgericht Duisburg, Urt. v. 26.09.2012 – 5 Ca 949/12

verfasst am 26. Oktober 2012


Von Menschenschindern, Ausbeutern, armen Pfannen und Pfeifen …

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Das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm hat mit Urteil vom 10.10.2012 entschieden, dass die fristlose Kündigung eines Ausbildungsverhältnisses wirksam ist, die wegen beleidigender Äußerungen auf dem Facebook-Profil eines Auszubildenden ausgesprochen wurde.

In dem Fall hat der Auszubildende seinen Arbeitgeber auf seinem privaten Facebook-Profil als „Menschenschinder und Ausbeuter“ tituliert und des Weiteren den Vermerk „dämliche Scheiße für Mindestlohn minus 20 Prozent erledigen“ eingetragen. Gegen die daraufhin durch den Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung erhob der Auszubildende Klage und wandte gegen die Kündigung ein, dass seine Äußerungen übertrieben und lustig gemeint gewesen seien.

Während das Arbeitsgericht Bochum der Kündigungsschutzklage noch statt gab, zeigte das LAG Hamm weniger Verständnis und wies die Kündigungsschutzklage ab. Dies unter anderem mit der Begründung, dass die Beleidigungen einer Vielzahl von Personen zugänglich gewesen waren. Auch die Besonderheiten des Ausbildungsverhältnisses stünden der Wirksamkeit der fristlosen Kündigung nicht entgegenstehen, da der Kläger bei Zugang der Kündigung bereits 26 Jahre alt war.

Einen ähnlichen Fall hatte das LAG Hamm bereits am 15.08.2012 zu verhandeln.

Diesem Fall lag ein Dialog auf dem Facebook-Profil zweier während der Probezeit entlassener Pflegekräfte zugrunde. In dem Dialog fielen gegen den Arbeitgeber gerichtete Äußerungen wie „armseliger Saftladen“, „Drecksladen“ und „armselige Pfanne von Chef“. Die Arbeitgeberin hat sich vor dem Arbeitsgericht gegen die Äußerungen gewandt und einen auf diese Äußerungen gerichteten Unterlassungsanspruch geltend gemacht.

Das Arbeitsgericht Bochum hatte die Klage mit der Begründung abgewiesen, dass die Äußerungen im Kontext eines Dialogs auf dem Facebook-Profil von der Meinungsäußerungsfreiheit gedeckt seien, da der Dialog – im Gegensatz zum Sachverhalt der zuvor erwähnten Entscheidung – nicht öffentlich zugänglich gewesen sei und Arbeitnehmer darauf vertrauen dürften, dass Äußerungen im Rahmen von privaten Gesprächen nicht nach außen getragen werden.

Gegen das erstinstanzliche Urteil hat die klagende Arbeitgeberin Berufung eingelegt. Vor dem LAG Hamm erfolgte ein Vergleich.

-> LAG Hamm, Urt. v. 10.10.2012 – 3 Sa 644/12

verfasst am 24. Oktober 2012


Steuerfreie Einkommensgrenze für geringfügig Beschäftigte soll 2013 auf 450,- Euro steigen

Nach einem Gesetzesentwurf der Bundesregierung vom 25.09.2012 sollen geringfügig entlohnte Beschäftigte ab dem 01.01.2013 bis zu € 450,- statt wie bisher € 400,- verdienen können.

Weiter ist vorgesehen, dass geringfügige Beschäftigungsverhältnisse, die ab dem 01. Januar 2013 beginnen, in der gesetzlichen Rentenversicherung versicherungspflichtig sind. Die Beschäftigten sollen dadurch vollwertige Pflichtbeitragszeiten in der Rentenversicherung erwerben.

verfasst am 22. Oktober 2012


Verfall von Urlaub nach 15 Monaten – auch ohne entsprechende tarifvertragliche Regelung

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 07.08.2012 entschieden, dass Urlaubsansprüche im Falle des Ruhens des Arbeitsverhältnisses zwar entstehen, aber nach § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG mit Ablauf des 31. März des zweiten auf das jeweilige Urlaubsjahr folgenden Jahres verfallen.

Mit Urteil vom 24.03.2009 hatte das BAG aufgrund eines vorangegangenen Urteils des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) eine Kehrtwende vollzogen und entgegen seiner bisherigen Rechtsprechung entschieden, dass der Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers grundsätzlich auch dann nicht erlischt, wenn dieser aufgrund von Krankheit seinen Urlaub nicht innerhalb des Kalenderjahres oder bis zum gesetzlichen Übertragungszeitraum (31. März) im Folgejahr nehmen kann. Dies führte praktisch zu einer unbegrenzten Ansammlung von Urlaubsansprüchen langzeiterkrankter Arbeitnehmer.

Nachdem sich in der Rechtsprechung bereits einschränkende Tendenzen zugunsten der Arbeitgeber abgezeichnet hatten, hatte der EuGH am 22.11.2011 entschieden, dass einzelstaatliche Rechtsvorschriften wie Tarifverträge den Übertragungszeitraum auf 15 Monate beschränken können.

Nach der jetzigen Entscheidung des BAG steht fest, dass die Beschränkung des Übertragungszeitraums auf 15 Monate tarifvertragsunabhängig für alle Arbeitsverhältnisse gilt.

-> BAG, Urt. v. 07.08.2012 – 9 AZR 353/10

verfasst am 18. Oktober 2012


Entgeltfortzahlung bei Organspende

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Mit Wirkung zum 01.08.2012 ist im Zuge der Reform des Transplantationsgesetzes der neue § 3a Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) in Kraft getreten. Mit der Reform des Transplantationsgesetzes sollen Lebendspender besser abgesichert werden.

Der neue § 3a EFZG beinhaltet, dass der Spender sein Entgelt bis zu sechs Wochen weiter erhält, wenn er infolge einer Spende von Organen oder Geweben, die nach den §§ 8 und 8a des Transplantationsgesetzes erfolgt, arbeitsunfähig und deshalb an der Erbringung seiner Arbeitsleistung verhindert ist.

Arbeitgeber können sich das Entgelt und die anfallenden Sozialversicherungsbeiträge erstatten lassen. Erstattungspflichtig ist der Träger, der auch die Kosten für die Krankenbehandlung des Empfängers der Organspende übernimmt. Der Arbeitgeber hat gegenüber seinem Mitarbeiter, der ein Organ spendet, einen Auskunftsanspruch. Der Mitarbeiter muss dem Arbeitgeber also unverzüglich alle Angaben mitteilen, die für die Erstattung notwendig sind.

verfasst am 14. Oktober 2012


Zulässigkeit der heimlichen Videoüberwachung zur Aufdeckung von Mitarbeiterdiebstählen

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In einer Entscheidung vom 21.06.2012 hatte sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit der Zulässigkeit der heimlichen Videoüberwachung zur Aufdeckung von Mitarbeiterdiebstählen zu befassen. Im Kern ging es um die Frage, ob derartiges Beweismaterial verwertet werden darf oder nicht.

Das BAG führt aus, dass in einem solchen Fall zu prüfen ist, ob die Verwertung von heimlich beschafften persönlichen Daten und Erkenntnissen mit dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht des Betroffenen vereinbar ist. Das grundgesetzlich gewährleistete Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers soll nicht schrankenlos gewährleistet sein. Eingriffe können durch Wahrnehmung überwiegend schutzwürdiger Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt sein.

Bei einer Kollision des allgemeinen Persönlichkeitsrechts mit den Interessen des Arbeitgebers ist durch eine Güterabwägung im Einzelfall zu ermitteln, welches Recht den Vorrang verdient. Die heimliche Videoüberwachung eines Arbeitnehmers soll unter folgenden Voraussetzungen zulässig sein:

  • Es muss der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers bestehen,
  • weniger einschneidende Mittel zur Aufklärung des Verdachts dürfen nicht bestehen bzw. müssen ausgeschöpft sein,
  • die verdeckte Videoüberwachung muss das einzig verbleibende Mittel darstellen und
  • sie muss verhältnismäßig sein

Unter den obigen Voraussetzungen steht eine verdeckte Videoüberwachung an öffentlich zugänglichen Arbeitsplätzen den einschlägigen Regelungen des Bundesdatenschutzgesetzes (§ 6 b BDSG) nicht entgegen.

Im Ergebnis hat das BAG die Sache an Landesarbeitsgericht Köln zurückverwiesen, da dieses die obigen Punkte in seiner Entscheidung nicht ausreichend berücksichtigt hatte.

Anmerkung:

Das BAG hatte sich vorliegend nicht mit der Frage auseinanderzusetzen, ob ein Beweisverwertungsverbot bereits aus einer möglichen Verletzung des § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG folgt, da die Videoaufzeichnung im vorliegenden Sachverhalt vor dem in Kraft treten des § 32 BDSG mit Wirkung vom 01.09.2009 erfolgte.

-> BAG, Urt. v. 21.06.2012 – 2 AZR 153/11

verfasst am 7. Oktober 2012


Aufgabe der Surrogatstheorie beim Urlaubsabgeltungsanspruch

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Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 19.06.2012 seine bisherige Rechtsprechung, wonach der Urlaubsabgeltungsanspruch als Surrogat (Ersatz) des Urlaubsanspruchs grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr geltend gemacht werden muss, auch für den Fall, dass der Arbeitnehmer arbeitsfähig ist, aufgegeben.

Bislang ist das BAG davon ausgegangen, dass die Geltendmachung des Urlaubsabgeltungsanspruches dem Fristenregime des Bundesurlaubsgesetzes unterfällt. Nach dem Bundesurlaubsgesetz hat der Arbeitnehmer den ihm zustehenden Urlaub grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr zu nehmen. Eine Übertragung des Urlaubs in das nächste Kalenderjahr sollte nur bis Ende März des Folgejahres möglich sein. Da der Urlaubsabgeltungsanspruch als Surrogat für den wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr realisierbaren Urlaubsanspruch verstanden wurde, galt diese Befristung nach bisheriger höchstrichterlicher Rechtsprechung grundsätzlich auf für den Urlaubsabgeltungsanspruch.

Das BAG hat die von ihm vertretene Surrogatstheorie nunmehr aufgegeben und entschieden, dass der gesetzliche Urlaubsabgeltungsanspruch als reiner Geldanspruch unabhängig von der Arbeitsunfähigkeit oder Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers nicht den Fristen des Bundesurlaubsgesetzes unterfällt. Der Urlaubsabgeltungsanspruch kann demnach zumindest auch noch im gesamten Folgejahr geltend gemacht werden.

-> BAG, Urt. v. 19.06.2012 – 9 AZR 652/10

verfasst am 1. Oktober 2012


Salatsauce keine betriebsspezifische Gefahrenquelle

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In dem vom Sozialgericht (SG) Heilbronn zu entscheidenden Fall ist der Kläger in der Betriebskantine mit einem Tablett in der Hand auf Salatsauce, die auf den Bodenfliesen verschüttet war, ausgerutscht und auf den linken Ellenbogen gestürzt. Dabei brach sich der Kläger den Arm. Die Berufsgenossenschaft lehnte die Anerkennung des Unfalls als Arbeitsunfall und die Gewährung von Leistungen ab.

Nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts (BSG) ist die Einnahme einer Mahlzeit auch während einer Arbeitspause grundsätzlich nicht versichert, weil die Nahrungsaufnahme für jeden Menschen ein Grundbedürfnis ist und somit betriebliche Belange, etwa das betriebliche Interesse an der Erhaltung der Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers, regelmäßig zurücktreten.

Das SG Heilbronn führt in seinem Urteil allerdings auch weiter aus, dass sowohl in der Rechtsprechung als auch in der Literatur zu Recht Ausnahmen anerkannt werden, wenn das eigenwirtschaftliche Moment, welches mit der Nahrungsaufnahme verbunden ist, in den Hintergrund tritt. Dies könne zum Beispiel bei einem Geschäftsessen der Fall sein oder wenn die betriebliche Tätigkeit ein besonderes Hunger- oder Durstgefühl verursacht hat, aber auch dann, wenn betriebliche Zwänge den Versicherten veranlasst haben, seine Mahlzeit an einem besonderen Ort oder in besonderer Form einzunehmen oder der Versicherte sich aufgrund betrieblicher Zwänge besonders beeilen musste.

Vorliegend lehnte das SG Heilbronn den erforderlichen sachlichen Zusammenhang zur Tätigkeit ab. Es genüge nicht, dass sich das Unfallereignis in einer Kantine ereignet hat. Auch liegt kein Sonderfall vor, in welchem nach der zutreffenden Rechtsprechung ausnahmsweise Versicherungsschutz besteht.

-> SG Heilbronn, Urt. v. 26.03.2012 – S 5 U 1444/11

verfasst am 30. September 2012


Des Deutschen liebstes Kind … keine sofortige Rückgabe des Dienstwagens nach Kündigung und Freistellung

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Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 21.03.2012 festgestellt, dass eine Klausel im Dienstwagenvertrag, nach welcher sich der Arbeitgeber es vorbehält, die private Nutzung im Falle einer Kündigung und Freistellung zu widerrufen, wenn und solange der Pkw für dienstliche Zwecke seitens des Arbeitnehmers nicht mehr benötigt wird, wirksam ist und einer Inhaltskontrolle nach den §§ 307 ff. BGB standhält.

Weiter führt das BAG in seinem Urteil allerdings aus, dass der Widerruf im Einzelfall billigem Ermessen entsprechen müsse.

In dem zu entscheidenden Fall hielt das BAG die Ausübung des Widerrufs für unbillig. Dies vor dem Hintergrund, dass das Arbeitsverhältnis am 30.06.2009 aufgrund einer Eigenkündigung endete und die Freistellung und Rückforderung des Dienstwagens am 09.06.2009 erfolgte. Das BAG hielt den Widerruf für unbillig, weil der Arbeitgeber keine Gründe vorgetragen hatte, weshalb er das Fahrzeug unmittelbar nach der Eigenkündigung der Mitarbeiterin zurückgefordert und für die restlichen drei Vertragswochen benötigt hat. Die Mitarbeiterin hatte kein anderes Fahrzeug und war darauf angewiesen. Das BAG entschied, dass das Interesse der Mitarbeiterin, das Fahrzeug bis Ende Juni 2009 nutzen zu dürfen, überwog.

-> BAG, Urt. v. 21.03.2012 – 5 AZR 651/10

verfasst am 28. September 2012


Lohnuntergrenze in der Zeitarbeitsbranche

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Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) hat in einer Rechtsverordnung auf Vorschlag der Tarifpartner eine verbindliche Lohnuntergrenze in der Zeitarbeitsbranche eingeführt.

Seit dem 01.01.2012 gilt in der Zeitarbeit ein Mindeststundenentgelt (Bruttoentgelt pro Arbeitsstunde) in Höhe von 7,89 Euro in Westdeutschland und 7,01 Euro in Ostdeutschland. Zum 01. November 2012 wird sich das Mindeststundenentgelt auf 8,19 Euro in Westdeutschland und auf 7,50 Euro in Ostdeutschland erhöhen.

Die entsprechende Rechtsverordnung gilt bis zum 31.10.2013. Sie findet auch auf Arbeitsverhältnisse zwischen einem im Ausland ansässigen Verleiher und seinen im Inland beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern Anwendung.

Anmerkung: Die Einführung der Mindeststundenentgelte dürfte auf die meisten deutschen Zeitarbeitsunternehmen zunächst keine Auswirkungen haben, da die festgesetzten Entgelte auf dem zwischen dem Bundesverband Zeitarbeit Personal-Dienstleistungen e.V. (BZA) und den unterzeichnenden Mitgliedsgewerkschaften des Deutschen Gewerkschaftsbundes (DGB) beruhen. Das entsprechende Tarifwerk wird von den meisten Zeitarbeitsunternehmen ohnehin angewendet.

Die Mindestlöhne im Dachdeckerhandwerk und in der Gebäudereinigung gelten fort.

-> Weitere Informationen und Gesetzestexte unter http://www.bmas.de

verfasst am 16. September 2012


Rechtsprechungsänderungen zu der sachgrundlosen Befristung von Arbeitsverhältnissen

Mit Urteil vom 06.04.2011 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages mit einem Arbeitnehmer, der zuvor schon einmal bei demselben Arbeitgeber beschäftigt war, auch ohne einen sachlichen Grund zulässig ist, wenn zwischen den beiden Arbeitsverhältnissen eine Zeitspanne von mehr als drei Jahren liegt.

Hintergrund der Entscheidung ist, dass nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ohne das Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig ist. Das gilt allerdings nicht, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. In diesen Fällen war bislang nur eine Befristung mit sachlichem Grund zulässig. Nach der bisherigen Auffassung des BAG sollte dabei jedes in der Vergangenheit liegende Arbeitsverhältnis eine „Zuvor-Beschäftigung“ im Sinne des TzBfG sein, wozu auch Nebentätigkeiten, Ferienjobs etc. zählten.

-> BAG, Urt. v. 06.04.2011 – 7 AZR 716/09

verfasst am 11. September 2012


Berücksichtigung von Zeiten vor dem 25. Lebensjahr und Berufsausbildungszeiten bei der Kündigungsfrist

Mit Urteil vom 09.09.2010 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Übereinstimmung mit dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) entschieden, dass die Regelung des § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB, nach der Beschäftigungszeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres des Mitarbeiters nicht zu berücksichtigen sind, wegen ihrer altersdiskriminierenden Wirkung unwirksam ist und daher bei der Berechnung der Kündigungsfrist keine Beachtung findet.

Weiter hat das BAG in seinem Urteil vom 09.09.2010 entschieden, dass Zeiten der Berufsausbildung im Rahmen der verlängerten Kündigungsfristen des § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB zu berücksichtigen sind. Nach Auffassung des BAG honorieren die verlängerten Kündigungsfristen die Betriebs- bzw. Unternehmenstreue und sollen der damit typischerweise einhergehenden Verminderung der Flexibilität des Arbeitnehmers Rechnung tragen. Insoweit mache es keinen Unterschied, ob die Zeit im Betrieb bzw. Unternehmen in einem reinen Arbeitsverhältnis oder in einem Ausbildungsverhältnis verbracht wurde.

-> BAG, Urt. v. 09.09.2010 – 2 AZR 714/08

verfasst am 7. September 2012


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