Arbeitsrecht

Corona-Pandemie – Proportionale Urlaubskürzung für Zeiten der Kurzarbeit

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Nach der Rechtsprechung des EuGH kann der Jahresurlaub bei der Durchführung von „Kurzarbeit null“ proportional um die Zeiten der Kurzarbeit gekürzt werden (EuGH v. 13.12.2018 – C-385-17). Nicht erforderlich ist, dass die Kürzungsbefugnis in der die Kurzarbeit ermöglichenden Vereinbarung (z.B. Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag) vorgesehen ist. Die Anspruchskürzung folgt „automatisch“ von Rechts wegen.

Die Entscheidung des EuGH wurde von den deutschen Arbeitsgerichten zwar noch nicht auf das nationale Arbeitsrecht übertragen. Die herrschende Meinung geht jedoch davon aus, dass die auf der europäischen Ebene aufgestellten Grundsätze auch für das deutsche Arbeitsrecht maßgeblich sind.

Erstreckt sich die Kurzarbeit nur auf einzelne Arbeitstage der Arbeitswoche, erfolgt die Urlaubsberechnung wie beim Übergang von einer Vollzeitbeschäftigung auf eine Teilzeitbeschäftigung oder umgekehrt. Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu, ausgehend von einer Fünf-Woche-Woche, folgende Formel aufgestellt:

(Anzahl der Urlaubstage x Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht) / 260 Tage

Beim Nenner dieser Formel geht das Bundesarbeitsgericht davon aus, dass in einem Arbeitsjahr regelmäßig 260 Arbeitstage liegen (einschließlich insbes. gesetzlicher Feiertage, Krankheit, Beschäftigungsverbote nach dem MuSchG). Verteilt sich die regelmäßige wöchentliche Arbeitspflicht auf weniger als fünf oder auf sechs Tage, ist die Formel entsprechend anzupassen. Je nach dem, an wie vielen Tagen im Jahr die Arbeitspflicht aufgrund von eingeführter Kurzarbeit ausfällt, ist im Zähler der Formel die entsprechende Anzahl der Tage mit einer Arbeitspflicht einzutragen (siehe hierzu BAG v. 21.05.2019 – 9 AZR 259/18; BAG v. 19.03.2019 – 9 AZR 406/17).

Keine Auswirkungen auf die Urlaubsansprüche ergeben sich dann, wenn Kurzarbeit nicht zu einer vollständigen Arbeitsbefreiung an bestimmten Tagen führt, sondern lediglich zu einer Reduzierung der täglichen Arbeitszeit. Eine Urlaubskürzung tritt in solchen Fällen nicht ein.

Das Urlaubsentgelt, also die für die Urlaubszeiten zu zahlende Vergütung, wird durch die Durchführung von Kurzarbeit nicht berührt. Es finden keine Verdienstkürzungen statt (§ 11 Abs. 1 Satz 3 BUrlG).

Die aktuell herrschende Meinung geht davon aus, dass die obigen Grundsätze zur Urlaubskürzung infolge von Kurzarbeit von den deutschen Arbeitsgerichten bestätigt werden. Entscheidungen liegen allerdings noch nicht vor, insbesondere auch nicht zu der Frage, ob die Kürzung der Urlaubsansprüche während der Kurzarbeit automatisch eintritt oder es hierzu einer ausdrücklichen Regelung bedarf.

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verfasst am 17. Januar 2021


Arbeitgeber darf das Tragen einer Maske anordnen – Urteil des Arbeitsgerichts Siegburg vom 16.12.2020

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Im Rahmen eines einstweiligen Verfügungsverfahrens hat das Arbeitsgericht Siegburg mit Urteil vom 16.12.2020 (4 Ga 18/20) entschieden, dass der Arbeitgeber das Tragen eines Mund-Nase-Schutzes während der Arbeitszeit anordnen darf.

Der Arbeitnehmer, der mit seinen Anträgen im Eilverfahren seine Beschäftigung ohne Gesichtsbedeckung, alternativ im Homeoffice begehrte, ist bei der Beklagten als Verwaltungsmitarbeiter im Rathaus beschäftigt. Er legte ein Attest vor, dass ihn von der Maskenpflicht befreite, Gründe waren in dem Attest nicht benannt. Darauf wies der Arbeitgeber den Arbeitnehmer an, ein Gesichtsvisier zu tragen. Der Arbeitnehmer legte ein weiteres Attest vor, welches ihn auch von dieser Pflicht befreite. Gründe waren in dem Attest erneut nicht benannt.

Das Arbeitsgericht Siegburg hat die Auffassung vertreten, dass der Gesundheits- und Infektionsschutz aller Mitarbeiter und Besucher des Rathauses das Interesse des Klägers an einer Beschäftigung ohne Mund-Nase-Schutz und Gesichtsvisier überwiegt. Hinsichtlich der vorgelegten Atteste ging das Arbeitsgericht Siegburg davon aus, dass solche konkrete und nachvollziehbare Angaben enthalten müssen, weshalb eine Maske bzw. eine Gesichtsvisier nicht getragen werden kann. Dies war vorliegend nicht der Fall.

Einen Anspruch auf Einrichtung eines Homeoffice-Arbeitsplatzes hat das Arbeitsgericht Siegburg abgelehnt.

Die Entscheidung des Arbeitsgerichts Siegburg ist noch nicht rechtskräftig, gegen diese kann Berufung eingelegt werden.

[Aktualisierung vom 27.01.2021: Gegen das Urteil wurde Berufung eingelegt beim Landesarbeitsgericht Köln unter dem Aktenzeichen 2 SaGa 1/21]

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verfasst am 5. Januar 2021


Sozialversicherungsrechtliche Bezugsgrößen

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Die für das Kalenderjahr 2021 einschlägigen Beitragsbemessungsgrenzen, die allgemeine Jahresarbeitsentgeltgrenze und die Beitragssätze gestalten sich wie folgt:

Beitragsbemessungsgrenzen in der Renten- und Arbeitslosenversicherung 2021:

  • Allgemeinen Renten- und Arbeitslosenversicherung (WEST): Jährlich EUR 85.200,- und monatlich EUR 7.100
  • Allgemeinen Renten- und Arbeitslosenversicherung (OST): Jährlich EUR 80.400,- und monatlich EUR 6.700

Beitragsbemessungsgrenze in der Kranken- und Pflgeversicherung 2021:

  • Jahresarbeitsentgeltgrenze nach § 6 Absatz 6 des Fünften Buches Sozialgesetzbuch EUR 64.350,-
  • Jahresarbeitsentgeltgrenze nach § 6 Absatz 7 des Fünften Buches Sozialgesetzbuch EUR 58.050,-

Jahresarbeitsentgeltgrenze (Versicherungspflichtgrenze) 2021:

  • Die im Versicherungsrecht relevante allgemeine Jahresarbeitsentgeltgrenze (JAEG) steigt im Jahr 2021 von EUR 62.550,- Euro auf EUR 64.350,-
  • Die besondere JAEG steigt im Jahr 2021 von EUR 56.250,- auf EUR 58.050,-

Beitragssätze zur Sozialverischerung 2021:

  • Krankenkasse: 14,6% zzgl eines einkommensabhängigen Zusatzbeitrages, den die Krankenkasse selbst festlegen kann
  • Pflegeversicherung: 3,05%
  • Rentenversicherung: 18,6%
  • Arbeitslosenversicherung: 2,4%
  • Insolvenzgeldumlage: 0,12%

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verfasst am 4. Januar 2021


Corona-Pandemie – Verlängerung des erleichterten Zugangs zum Kurzarbeitergeld

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Bereits in der Vergangenheit hatten wir auf die Erleicherterungen im Zusammenhang mit dem Bezug von Kurzarbeitergeld hingewiesen, welche im Rahmen einer Kurzarbeitergeldverordnung geregelt und bis zum 31.12.2020 befristet waren. Diese Erleichterungen wurden im Rahmen der Ersten Verordnung zur Änderung der Kurzarbeitergeldverordnung vom 21. Oktober 2020 bis zum 31.12.2021 verlängert. Die Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld ist im Rahmen der Zweiten Verordnung über die Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, deren Anspruch auf Kurzarbeitergeld bis zum 31. Dezember 2020 entstanden ist, auf bis zu 24 Monate, längstens bis zum 31. Dezember 2021, verlängert worden. Auch die Erleicherungen im Hinblick auf eine Hinzuverdienstmöglichkeit und im Hinblick auf den Bezug eines erhöhten Kurarbeitergeldes bleiben gemäß § 421c SGB III bestehen.

Insgesamt ergeben sich nunmehr folgende Erleichterungen und Besonderheiten:

Vereinfachter Zugang:

  • Bis zum 31. Dezember 2021 genügt es, wenn mindestens zehn Prozent (statt ein Drittel) der Beschäftigten vom Arbeitsausfall, welcher mehr als zehn Prozent betragen muss, betroffen sind. Dies gilt jedoch nur für Betriebe, die bis zum 31. März 2021 Kurzarbeit eingeführt haben.
  • Bis zum 31. Dezember 2021 ist ein Aufbau negativer Arbeitszeitsalden („Minusstunden“) vor Zahlung des Kurzarbeitergeldes nicht erforderlich (bisher mussten Vereinbarungen zu Arbeitszeitschwankungen ausgeschöpft werden, um Kurzarbeit zu vermeiden). Auch diese Regelung gilt nur für Betriebe, die bis zm 31. März 2021 Kurzarbeit eingeführt haben.
  • Bis zum 31. Dezember 2021 können Leiharbeitnehmer Kurzarbeitergeld beziehen. Diese Regelung gilt ebenfalls nur für Betriebe, die bis zum 31. März 2021 Kurzarbeit eingeführt haben.

Entlastung:

  • Dem Arbeitgeber werden die von ihm während des Bezugs von Kurzarbeitergeld allein zu tragenden Beiträge zur Sozialversicherung auf Antrag von der Bundesagentur für Arbeit für Arbeitsausfälle vom 1. Januar bis zum 30. Juni 2021 in voller Höhe und vom 1. Juli bis zum 31. Dezember 2021 in Höhe von 50 Prozent in pauschalierter Form erstattet, wenn der Betrieb bis zum 30. Juni 2021 Kurzarbeit eingeführt hat.

Verlängerte Bezugsdauer:

  • Die Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld beträgt für Betriebe, die mit der Kurzarbeit bis zum 31. Dezember 2020 begonnen haben, 24 Monate, dies längstens bis zum 31. Dezember 2021.

Erhöhtes Kurzarbeitergeld:

  • Für Beschäftigte, deren Arbeitsentgelt um mindestens die Hälfte reduziert ist, können weiterhin von einem erhöhten Kurzarbeitergeld profitieren. Ab dem vierten Monat des Bezugs wird das Kurzarbeitergeld auf 70 (beziehungsweise 77 Prozent für Beschäftigte mit mindestens einem Kind) und ab dem siebten Monat auf 80 (beziehungsweise 87 Prozent für Beschäftigte mit mindestens einem Kind) aufgestockt (§ 421 c Abs. 2 SGB III). Die Berücksichtigung der Bezugsmonate von Kurzarbeitergeld gilt seit dem 1. März 2020.

Hinzuverdienstmöglichkeit:

  • In der Zeit vom 1. Januar 2021 bis zum Ablauf des 31. Dezember 2021 bleibt Entgelt aus einer geringfügigen Beschäftigung, die während des Bezugs von Kurzarbeitergeld aufgenommen worden ist, anrechnungsfrei (§ 421 c Abs. 1 SGB III).

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verfasst am 4. Januar 2021


Corona-Pandemie – Virtuelle Betriebsratsarbeit weiterhin möglich bis 30.06.2021

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Beschlüsse des Betriebsrats werden ausweislich des § 33 Abs. 1 BetrVG mit der Mehrheit der anwesenden Mitglieder gefasst, wobei dies nach traditionellem Vertändnis die körperliche Anwesenheit der Betriebsratsmitglieder bedingt. Aufgrund der mit der Corona-Krise einhergehenden Ausgangsbeschränkungen war die körperliche Anwesenheit von Betriebsratsmitgliedern nicht oder nur unter erschwerten Bedingungen zu ermöglichen, so dass der Gesetzgeber im Rahmen des § 129 BetrVG rückwirkend zum 01.03.2020 Klarheit geschaffen und eine virtuelle Beschlussfassung mittels Video- und Telefonkonferenzen für zulässig erklärt hat. Diese Regelung, welche vorerst bis zum 31.12.2020 galt, ist nunmehr bis zum 30.06.2021 verlängert worden.

Die vorstehende Regelung gilt ebenso für weitere Gremien, wie den Gesamtbetriebsrats, Konzernbetriebsrats, die Jugend- und Auszubildendenvertretung, die Gesamt-Jugend- und Auszubildendenvertretung sowie die Konzern-Jugend- und Auszubildendenvertretung. Entsprechende Regelungen gelten auch für die Einigungsstelle und den Wirtschaftsausschuss.

Im Personalvertretungsrecht hat der Gesetzgeber der pandemiebedingten Sondersituation in § 37 Abs. 3 BPersVG Rechnung getragen.

Sie haben Fragen zum Betriebsverfassungs- oder Personalvertretungsrecht? Unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht, Herr Martin Möbius und Herr Patrick Weinrich unterstüzten Sie gerne!

verfasst am 4. Januar 2021


Erhöhung des Mindestlohns zum 01.01.2021 auf EUR 9,50

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Die Mindestlohnkommission hatte bereits am 30.06.2020 ihren Beschluss über die Anpassung der Höhe des Mindestlohn für die Zeit ab dem 01.01.2021 gefasst. Zum 01.01.2021 ist die Dritte Verordnung zur Anpassung der Höhe des Mindestlohns (Dritte Mindestlohnanpassungsverordnung–MiLoV3) vom 9. November 2020 in Kraft getreten.

Danach beträgt der Mindestlohn

    - ab 1. Januar 2021 EUR 9,50 brutto je Zeitstunde
    - ab 1. Juli 2021 EUR 9,60 brutto je Zeitstunde
    - ab 1. Januar 2022 EUR 9,82 Euro brutto je Zeitstunde
    - ab 1. Juli 2022 10,45 Euro brutto je Zeitstunde

Achtung bei geringfügigen Beschäftigungsverhältnissen:

Bitte berücksichtigten Sie, dass die Erhöhung des Mindestlohns zum 01.01.2021 sowie die nachfolgenden Erhöhungen dazu führen können, dass der durchschnittliche monatliche Verdienst durch den höheren Mindestlohn die Grenze von EUR 450,- übersteigt, so dass die sozialversicherungs- und lohnsteuerrechtlichen Vorteile des geringfügigen Beschäftigungsverhältnisses entfallen. Um dies zu vermeiden, ist gegebenenfalls eine Anpassung der Arbeitszeit erforderlich.

In diesem Zusammenhang weisen wir auch darauf hin, dass der § 12 Abs. 1 S. 3 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes, in welchem die sogenannte Arbeit auf Abruf geregelt ist, bereits zum 1. Januar 2019 derart modifiziert wurde, dass eine wöchentliche Arbeitszeit von zwanzig Stunden als vereinbart gilt, sofern die Parteien im Arbeitsvertrag keine bestimmte Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit festgelegt haben. Vor dem 01. Januar 2019 galt eine Arbeitszeit von zehn Stunden als vereinbart. Auch diese bereits zum 01. Januar 2019 in Kraft getretene Änderung kann die sozialversicherungs- und lohnsteuerrechtlichen Vorteile des geringfügigen Beschäftigungsverhältnisses entfallen lassen.

Sie haben Fragen rund um das Thema Mindestlohn? Unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht, Herr Martin Möbius und Herr Patrick Weinrich unterstüzten Sie gerne!

verfasst am 4. Januar 2021


Corona-Pandemie – Corona-Sonderleistung bis 30.06.2021 in Höhe von bis zu EUR 1.500,- steuerfrei

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Auf Grund der Corona-Krise sind zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn in der Zeit vom 1. März 2020 bis zum 30. Juni 2021 in Form von Zuschüssen und Sachbezügen gewährte Beihilfen und Unterstützungen des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer bis zu einem Betrag in Höhe von EUR 1.500,- steuerfrei.

Als Frist zur Auszahlung der einmaligen Prämie war ursprünglich der 31. Dezember 2020 vorgesehen. Inzwischen ist die betreffende Regelung bis zum 30. Juni 2021 verlängert worden. Voraussetzung ist, dass die Beihilfen und Unterstützungen zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn geleistet werden. Eine Entgeltumwandlung ist somit ausgeschlossen.

Sie haben Fragen rund um das Sonderleistungen? Unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht, Herr Martin Möbius und Herr Patrick Weinrich unterstüzten Sie gerne!

verfasst am 28. Dezember 2020


Corona-Pandemie – Arbeitsrechtliche Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitgebers

Die Corona-Pandemie wirft zahlreiche arbeitsrechtliche Fragestellungen auf, welche wir in unserem Aktuell-Bereich fortlaufend beleuchten möchten und hinsichtlich derer wir Ihnen auch unverändert beratend zur Seite stehen. Die Beantwortung der Fragestellung nach den arbeitsrechtlichen Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitgebers auf die Corona-Pandemie hängt dabei auch davon ab, ob Ihr Unternehmen von Betriebsschließungen oder Auftragsrückgängen betroffen ist oder Sie möglicherweise gar auf eine Ausweitung Ihres Dienstleistungsspektrums oder Ihrer Produktionsvolumina aufgrund gesteigerter Nachfrage angewiesen sind.

Wir möchten Ihnen nachfolgend überschlägig arbeitsrechtliche Reaktionsmöglichkeiten darstellen, mit denen Sie auf einen Auftragsrückgang oder gar Betriebsschließungen reagieren können. Folgende arbeitsrechtlichen Gestaltungsmittel kommen in Betracht:

  • Gewährung von bezahlten Urlaub (oder unbezahlten Sonderurlaub)

  • Abbau von Überstunden

  • Nutzung von bereits bestehenden Arbeitszeitkonten, um etwaige Plusstunden abzubauen oder Minusstunden aufzubauen; Einführung von Arbeitszeitkonten

  • Nutzung bestehender HomeOffice Vereinbarungen und/oder Erarbeitung derartiger Regelungen

  • Einführung von Kurzarbeit (bis hin zu „Kurzarbeit null“) auf der Grundlage bestehender oder abzuschließender Arbeits- und Tarifverträge sowie Betriebsvereinbarungen [dazu auch "Corona-Pandemie - Erleichterter Zugang zum Kurzarbeitergeld"]

  • Prüfung, ob und inwieweit Entschädigungsansprüche nach dem Infektionsschutzgesetz (IfSG) bestehen (zB bei Betriebsschließungen auf der Grundlage des IfSG oder der Anordnung von Quarantäne)

  • Prüfung von Erstattungsansprüchen nach dem Aufwendungsausgleichsgesetz (AAG) im sogenannten U1-Verfahren für Arbeitgeber mit nicht mehr als 30 Beschäftigten im Falle der Erkrankung von Arbeitnehmern

  • Prüfung der Reichweite von Vergütungsansprüchen im Falle der Erkrankung der Arbeitnehmer (zB Entschädigungsansprüche nach dem IfSG), der Erkrankung eines Kindes der Arbeitnehmer (zB Ausschluss des § 616 BGB und damit einhergehend einer Vergütungspflicht) sowie der Entstehung einer erforderlich werdenden Betreuungssituation aufgrund von Kita- und Schulschließungen [dazu auch "Corona-Pandemie - Quarantäne, Kinderbetreuung, Betriebsschließung … wer zahlt?“]

  • Beendigung von Arbeitsverhältnissen innerhalb der ersten sechs Monate (keine Anwendbarkeit des KSchG)

  • Keine Verlängerung von befristeten Verträgen

  • Kündigung von Arbeitsverhältnissen aus betriebsbedingten Gründen

Für eine weitergehende Beratung, ob und inwieweit die obigen, sicherlich nicht abschließenden Maßnahmen, in Ihrem Unternehmen umsetzbar (insbesondere im Zusammenspiel mit einem möglicherweise bestehenden Betriebsrat) und erfolgversprechend sind, stehen wir Ihnen gerne jederzeit zur Verfügung. Wenden Sie sich jederzeit an unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht Herrn Martin Möbius und Herrn Patrick Weinrich.

verfasst am 27. März 2020


Corona-Pandemie – Quarantäne, Kinderbetreuung, Betriebsschließung … wer zahlt?

Im Zusammenhang mit der Corona-Pandemie treten diverse Konstellationen auf, in denen sich die Frage stellt, ob und inwieweit der Arbeitgeber zur Fortzahlung des Gehalts/Lohns verpflichtet ist. Nachfolgend beleuchten wir die verschiedenen Konstellationen und stellen die Grundsätze, welche sich bezogen auf den Vergütungsanspruch ergeben, dar.

Arbeitnehmer in Quarantäne:

Die zuständigen Behörden können bei Kranken, Krankheitsverdächtigen sowie Ansteckungsverdächtigen eine Quarantäne anordnen. Wird gegenüber einem Arbeitnehmer aufgrund des Coronavirus Quarantäne angeordnet, hat der Arbeitgeber für einen Zeitraum von längstens sechs Wochen eine Entschädigung in Höhe des Verdienstausfalls zu zahlen. Diese Entschädigung zahlt der Arbeitgeber für die zuständige Behörde aus und bekommt diese auf Antrag von dieser erstattet (§ 56 IfSG). Arbeitet der Arbeitnehmer im HomeOffice weiter, wird ein Anspruch auf Entschädigung und Erstattung nicht entstehen, sondern der Vergütungsanspruch unverändert fortbestehen.

Ausblick:

Das Infektionsschutzgesetz regelt, dass eine Entschädigung nicht erhält, wer durch Inanspruchnahme einer Schutzimpfung oder andere Maßnahme der spezifischen Prophylaxe, die gesetzlich vorgeschrieben ist oder im Bereich des gewöhnlichen Aufenthaltsorts des Betroffenen öffentlich empfohlen wurde, ein Verbot in der Ausübung seiner bisherigen Tätigkeit oder eine Absonderung hätte vermeiden können. Sollte demnach zukünftig eine Schutzimpfung zur Verfügung stehen, sollte an diesen Aspekt vor Auszahlung der Entschädigung gedacht werden.

Erkrankte Arbeitnehmer:

Ist ein Arbeitnehmer durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an der Erbringung seiner Arbeitsleistung verhindert, ohne dass ihn ein Verschulden trifft, verbleibt es unverändert dabei, dass der Arbeitgeber bis zur Dauer von sechs Wochen Entgeltfortzahlung zu leisten hat. Arbeitgeber, die nicht mehr als 30 Arbeitnehmer beschäftigen, sollten hier an einen Erstattungsanspruch im Rahmen des sogenannten U1-Verfahrens nach dem Aufwendungsausgleichsgesetz denken. Dies gilt auch dann, wenn die Krankschreibung aufgund von Symptomen erfolgt, die auf eine Corona-Infizierung hindeuten könnten, ohne dass diese aber festgestellt worden wäre.

Erbringung der Arbeitsleistung aufgrund erforderlich werdender Betreuung von Kindern wegen Kita- und Schulschließungen nicht möglich:

In dieser Konstellation, in welcher weder der Arbeitnehmer, noch dessen Kinder erkrankt sind, empfiehlt es sich zunächst einmal beidseits, auf das Finden von praktikablen Lösungen hinzuwirken. Diese können beispielsweise in der Urlaubsgewährung, der Gewährung von unbezahltem Sonderurlaub, der Ermöglichung des HomeOffice (neben der Kinderbetreuung), der Inanspruchnahme eines Arbeitszeitkontos (Abbau von Plus-/Überstunden, Aufbau von Minusstunden) oder der Vereinbarung vorübergehender Teilzeit liegen.

Unter rechtlichen Gesichtspunkten ist in diesem Zusammenhang auf § 616 BGB hinzuweisen, welcher einen Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung beinhaltet, wenn der Arbeitnehmer für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird. Dieser Anspruch ist dispositiv, was bedeutet, dass er ausgeschlossen werden kann. Es empfiehlt sich daher zu prüfen, ob dies im Rahmen des Arbeitsvertrages, eines Tarifvertrages oder auch einer Betriebsvereinbarung geschehen ist. In diesem Fall bestünde in der vorliegenden Konstellation kein Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung.

Sollte der § 616 BGB nicht ausgeschlossen worden sein, bestünde, sofern dem Arbeitnehmer die Erbringung der Arbeitsleistung tatsächlich unmöglich oder unzumutbar ist, was beispielsweise nicht der Fall wäre, wenn das Kind durch den im gleichen Haushalt lebenden Ehepartner betreut werden kann, ein Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung. Umstritten ist hier, für welche Dauer dieser Anspruch besteht. Der Umfang der bezahlten Freistellung soll davon abhängen, wie lange es dauert, eine alternative Betreuung des Kindes zu organisieren. Nach Auffassung des BMAS (Meldung vom 15.03.2020) sind für die Betreuung eines Kindes in der Regel zwei bis drei Tage bezahlte Freistellung zu gewähren. Vertreten werden auch fünf Tage, wobei diese im Allgemeinen ausreichen sollten. Wir empfehlen, sich hier zunächst einmal der aktuell geäußerten Auffassung des BMAS (Verlinkung:BMAS ) anzuschließen. Ein Anspruch auf bezahlte Freistellung besteht jedoch nicht, wenn von vornherein absehbar ist, dass der Arbeitnehmer die Zeit der Freistellung nicht benötigt, um eine anderweitige Lösung bzw. Betreuung zu finden, sondern von Beginn an absehbar ist, dass die Betreuungssituation von längerer Dauer sein wird.

!! Aktualisierung vom 27.03.2020 !!

Mit dem Gesetz zum Schutz der Bevölkerung bei einer epidemischen Lage von nationaler Tragweite vom 27. März 2020 hat der Gesetzgeber das Infektionsschutzgesetz dahingehend angepasst, dass für den Fall, dass Einrichtungen zur Betreuung von Kindern oder Schulen von der zuständigen Behörde zur Verhinderung der Verbreitung von Infektionen oder übertragbaren Krankheiten vorübergehend geschlossen oder deren Betreten untersagt werden muss und erwerbstätige Sorgeberechtigte von Kindern, die das zwölfte Lebensjahr noch nicht vollendet haben oder behindert und auf Hilfe angewiesen sind, in diesem Zeitraum die Kinder selbst betreuen müssen, weil sie keine anderweitige zumutbare Betreuungsmöglichkeit sicherstellen können, eine Entschädigung für den dadurch erlittenen Verdienstausfall in Geld erhalten. Die Entschädigung wird in Höhe von 67 Prozent des dem erwerbstätigen Sorgeberechtigten entstandenen Verdienstausfalls für längstens sechs Wochen gewährt; für einen vollen Monat wird höchstens ein Betrag von 2 016 Euro gewährt.

Nach der Gesetzesbegründung greift der vorstehende Entschädigungsanspruch allerdings nur, wenn allein die Schließung oder das Betretungsverbot der Schulen oder Betreuungseinrichtungen zu einem Verdienstausfall führt. Dies soll nicht der Fall, wenn und soweit der Erwerbstätige bereits nach anderen gesetzlichen, tariflichen, betrieblichen oder individualrechtlichen Grundlagen unter Fortzahlung des Entgelts oder einer der Höhe nach dem Entgelt entsprechenden Geldleistung der Arbeit fernbleiben kann. Soweit derartige rechtliche Möglichkeiten bestehen, sind diese nach der Gesetzesbegründung prioritär zu nutzen. Dies soll ausweislich der Gesetzesbegründung auch der Fall sein, wenn dem sorgeberechtigten Erwerbstätigen noch Zeitguthaben zusteht, welches dann vorrangig abzubauen ist.

Erkrankung des Kindes:

Sofern ein betreuungspflichtiges Kind des Arbeitnehmer erkrankt ist, kann nach dem oben Gesagten ebenfalls ein Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung gemäß § 616 BGB bestehen oder eine Anspruch des Arbeitnehmers auf Krankengeld gemäß § 45 SGB V. Es ergeben sich hier insofern keine Besonderheiten. Sollte das Kind am Coronavirus erkrankt sein, macht es unserer Ansicht nach Sinn über einen Entschädigungsanspruch auf der Grundlage des Infektionsschutzgesetzes nachzudenken.

Vergütungsanspruch im Falle von Betriebsschließungen

Im Falle von gesetzlich angeordneten Betriebsschließungen aufgrund der Corona-Pandemie, wie beispielsweise in Hamburg aufgrund von Allgemeinverfügungen insbesondere für Einrichtungen mit Publikumsverkehr geschehen, trägt grundsätzlich der Arbeitgeber das Betriebsrisiko. Der Arbeitgeber ist damit im Grundsatz zur Fortzahlung der Vergütung verpflichtet. Eine Ausnahme von diesem Grundsatz macht die Rechtsprechung in Fällen, in denen die Existenz des Unternehmen für den Fall, dass eine Fortzahlung der Vergütung erfolgt, gefährdet wäre. Einzelfallabhängig macht es unserer Auffassung nach Sinn, das Vorliegen dieser Ausnahme zu prüfen.

Es sei darauf hingewiesen, dass in diesem Fall auch die Anmeldung von Kurzarbeit ("Kurzarbeit null") möglich ist.

Wird aufgrund des Infektionsschutzgesetzes von der zuständigen Behörde ein berufliches Tätigkeitsverbot ausgesprochen oder eine Quarantäne angeordnet, die in ihrer Wirkung einem beruflichen Tätigkeitsverbot gleichkommt, kann nach dem Infektionsschutzgesetz ein Anspruch auf Entschädigung bestehen.

Finden Sie die für Ihr Unternehmen besten Lösungen

Wir stehen Ihnen gerne jederzeit zur Verfügung, gemeinsam nach Lösungen zu suchen, um die für Ihr Unternehmen negativen Folgen der Corona-Pandemie abzumildern! Wenden Sie sich jederzeit an unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht Herrn Martin Möbius und Herrn Patrick Weinrich.

verfasst am 26. März 2020


Kurzarbeit und Kündigung

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Die durch die Gewährung von Kurzarbeitergeld bezweckte finanzielle Entlastung des Arbeitgebers dient als arbeitsmarktpolitisches Instrument dem Erhalt von Arbeitsplätzen. Voraussetzung für das Kurzarbeitergeld ist daher grundsätzlich, dass die Arbeitsverhältnisse nach Beginn des Arbeitsausfalls fortgesetzt werden.

Kurzarbeitergeld wird insofern nicht gezahlt

  • wenn ein Arbeitsverhältnis bereits gekündigt ist, gleich von welcher Seite
  • wenn das Arbeitsverhältnis infolge eines Aufhebungsvertrages enden wird.

Der Zahlung von Kurzarbeitergeld steht demgegenüber nicht entgegen:

  • das Vorliegen eines befristeten Arbeitsverhältnisses
  • eine bevorstehende Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund des Erreichens der Regelaltersgrenze

Neben der Anmeldung von Kurzarbeit kann ein Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen zu flankierenden Kündigung von Arbeitsverhältnissen berechtigt sein.

Auch während eines Kurzarbeitszeitraums sind Kündigungen möglich, wenn sich entgegen der ursprünglichen Einschätzung herausstellt, dass bestimmte Arbeitsplätze nicht mehr zu halten sind und auf Dauer entfallen werden. Mit einer Kündigung endet die Zahlung des Kurzarbeitergeldes.

Haben Sie Beratungsbedarf? Dann nehmen Sie gerne Kontakt zu uns auf.

verfasst am 25. März 2020


Corona-Pandemie – Erleichterter Zugang zum Kurzarbeitergeld

Die Bundesregierung hat im Rahmen der Kurzarbeitergeldverordung von der ihr auf der Grundlage des Gesetzes zur befristen krisenbedingten Verbesserung der Regelungen für das Kurzarbeitergeld vom 13.03.2020 eingeräumten Ermächtigungen Gebrauch gemacht, den Bezug von Kurzarbeitergeld zu erleichtern. So sollen Arbeitsplätze während der Corona-Pandemie in den Betrieben erhalten und Kündigungen von Beschäftigten vermieden werden.

Ein erleichterter Zugang zum Kurzarbeitergeld ist rückwirkend zum 01. März 2020 möglich. Zusammengefasst ergeben sich folgende Erleichterungen:

  • Kurzarbeit kann bereits angemeldet werden, wenn mindestens zehn Prozent der Beschäftigten (zuvor ein Drittel) vom Arbeitsausfall, welcher mehr als zehn Prozent betragen muss, betroffen sind.
  • Ein Aufbau negativer Arbeitszeitsalden („Minusstunden“) vor Zahlung des Kurzarbeitergeldes ist nicht erforderlich (bisher müssen Vereinbarungen zu Arbeitszeitschwankungen ausgeschöpft werden, um Kurzarbeit zu vermeiden).

  • Leiharbeitnehmer können Kurzarbeitergeld beziehen.
  • Sozialversicherungsbeiträge, welche der Arbeitgeber normalerweise unverändert vollständig zahlen muss, werden von der Agentur für Arbeit erstattet.

Für den Bezug von Kurzarbeitergeld gelten grundsätzlich folgende Voraussetzungen:

  • Erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall

    Der Arbeitsausfall muss auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis (ein solches stellt die Corona-Pandemie dar) beruhen, er muss vorübergehend und nicht vermeidbar sein. Als vermeidbar gilt ein Arbeitsausfall unter anderem dann, wenn dieser durch die Nutzung von im Betrieb zulässigen Arbeitszeitschwankungen ganz oder teilweise vermieden werden kann. Dies gilt bis zum 31.12.2020 nicht für den Aufbau negativer Arbeitszeitsalden. Es müssen ein Drittel (bis 31.12.2020 nur 10%!) der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als 10% ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen sein.

  • Betriebliche Voraussetzungen

    Die betrieblichen Voraussetzungen sind erfüllt, wenn in dem Betrieb mindestens ein Arbeitnehmer beschäftigt ist. Umfasst sind auch Betriebsabteilungen

  • Persönliche Voraussetzungen

    Die persönlichen Voraussetzungen sind erfüllt, wenn ein Arbeitnehmer eine versicherungspflichtige Beschäftigung nach Beginn des Arbeitsausfalls fortsetzt, aus zwingenden Gründen aufnimmt oder im Anschluss an die Beendigung eines Berufsausbildungsverhältnisses aufnimmt. Das Arbeitsverhältnis darf nicht gekündigt oder durch Aufhebungsvertrag aufgelöst worden sein. Rückwirkend zum 01. März 2020 und befristet bis zum 31.12.2020 können auch Leiharbeitnehmer Kurzarbeitergeld beziehen.

  • Anzeige des Arbeitsausfalls

    Der Arbeitsausfall ist bei der zuständigen Agentur für Arbeit anzuzeigen.

Bitte berücksichtigen Sie, dass Kurzarbeit nicht einseitig vom Arbeitgeber angeordnet werden kann. Es bedarf einer einzelvertraglichen Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer oder einer entsprechenden Regelung in einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag.

Weitere Hinweise zum Kurzarbeitergeld einschließlich eines Formulars für die Anzeige zum Arbeitsausfall und für den Antrag auf Kurzarbeitergeld finden Sie auch auf den Seiten der Bundesagentur für Arbeit unter folgendem Link:

www.arbeitsagentur.de/unternehmen/finanziell/kurzarbeitergeld-bei-entgeltausfall

Wir unterstützen Sie gerne im Falle von weiteren Fragen im Zusammenhang mit der Kurzarbeit, bei der Erstellung einer mit Ihren Arbeitnehmern abzuschließenden Vereinbarung, der Erstellung einer Betriebsvereinbarung, wie auch bei der Antragstellung selbst. Wenden Sie sich gerne jederzeit an unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht, Herrn Martin Möbius und Herrn Patrick Weinrich.

verfasst am 25. März 2020


Corona-Pandemie – AU-Bescheinigung per Telefon bis zu 14 Tage

Seit dem 23.03.2020 können Vertragsärzte Arbeitnehmer aufgrund einer Vereinbarung zwischen der Kassenärztlichen Bundesvereinigung und dem GKV-Spitzenverband nach einer telefonischen Anamnese bis zu 14 Tage krankschreiben und dem Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung per Post zusenden. Voraussetzung dieser Regelung, welche seit dem 09.03.2020 bereits für einen Zeitraum von bis zu 7 Tagen galt und nun auf 14 Tage erweitert worden ist, ist es, dass es sich um Patienten mit einer Erkrankung der oberen Atemwege handelt, die eine leichte Symptomatik zeigen. Die betreffende Regelung ist bis zum 23.06.2020 befristet.

Weiter Informationen finden Sie hierzu auch auf den Seiten der Kassenärztlichen Bundesvereinigung sowie des GKV Spitzenverbandes.

Hinweis:

Die im Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) geregelten Anzeige- und Nachweispflichten gelten unverändert fort. Ebenso ist es dem Arbeitgeber unbenommen, bereits ab dem ersten Tag der Erkrankung die Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu verlangen (§ 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG).

verfasst am 24. März 2020


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