Arbeitsrecht 


Corona-Pandemie – Quarantäne, Kinderbetreuung, Betriebsschließung … wer zahlt?

Im Zusammenhang mit der Corona-Pandemie treten diverse Konstellationen auf, in denen sich die Frage stellt, ob und inwieweit der Arbeitgeber zur Fortzahlung des Gehalts/Lohns verpflichtet ist. Nachfolgend beleuchten wir die verschiedenen Konstellationen und stellen die Grundsätze, welche sich bezogen auf den Vergütungsanspruch ergeben, dar.

Arbeitnehmer in Quarantäne:

Die zuständigen Behörden können bei Kranken, Krankheitsverdächtigen sowie Ansteckungsverdächtigen eine Quarantäne anordnen. Wird gegenüber einem Arbeitnehmer aufgrund des Coronavirus Quarantäne angeordnet, hat der Arbeitgeber für einen Zeitraum von längstens sechs Wochen eine Entschädigung in Höhe des Verdienstausfalls zu zahlen. Diese Entschädigung zahlt der Arbeitgeber für die zuständige Behörde aus und bekommt diese auf Antrag von dieser erstattet (§ 56 IfSG). Arbeitet der Arbeitnehmer im HomeOffice weiter, wird ein Anspruch auf Entschädigung und Erstattung nicht entstehen, sondern der Vergütungsanspruch unverändert fortbestehen.

Ausblick:

Das Infektionsschutzgesetz regelt, dass eine Entschädigung nicht erhält, wer durch Inanspruchnahme einer Schutzimpfung oder andere Maßnahme der spezifischen Prophylaxe, die gesetzlich vorgeschrieben ist oder im Bereich des gewöhnlichen Aufenthaltsorts des Betroffenen öffentlich empfohlen wurde, ein Verbot in der Ausübung seiner bisherigen Tätigkeit oder eine Absonderung hätte vermeiden können. Sollte demnach zukünftig eine Schutzimpfung zur Verfügung stehen, sollte an diesen Aspekt vor Auszahlung der Entschädigung gedacht werden.

Erkrankte Arbeitnehmer:

Ist ein Arbeitnehmer durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an der Erbringung seiner Arbeitsleistung verhindert, ohne dass ihn ein Verschulden trifft, verbleibt es unverändert dabei, dass der Arbeitgeber bis zur Dauer von sechs Wochen Entgeltfortzahlung zu leisten hat. Arbeitgeber, die nicht mehr als 30 Arbeitnehmer beschäftigen, sollten hier an einen Erstattungsanspruch im Rahmen des sogenannten U1-Verfahrens nach dem Aufwendungsausgleichsgesetz denken. Dies gilt auch dann, wenn die Krankschreibung aufgund von Symptomen erfolgt, die auf eine Corona-Infizierung hindeuten könnten, ohne dass diese aber festgestellt worden wäre.

Erbringung der Arbeitsleistung aufgrund erforderlich werdender Betreuung von Kindern wegen Kita- und Schulschließungen nicht möglich:

In dieser Konstellation, in welcher weder der Arbeitnehmer, noch dessen Kinder erkrankt sind, empfiehlt es sich zunächst einmal beidseits, auf das Finden von praktikablen Lösungen hinzuwirken. Diese können beispielsweise in der Urlaubsgewährung, der Gewährung von unbezahltem Sonderurlaub, der Ermöglichung des HomeOffice (neben der Kinderbetreuung), der Inanspruchnahme eines Arbeitszeitkontos (Abbau von Plus-/Überstunden, Aufbau von Minusstunden) oder der Vereinbarung vorübergehender Teilzeit liegen.

Unter rechtlichen Gesichtspunkten ist in diesem Zusammenhang auf § 616 BGB hinzuweisen, welcher einen Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung beinhaltet, wenn der Arbeitnehmer für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird. Dieser Anspruch ist dispositiv, was bedeutet, dass er ausgeschlossen werden kann. Es empfiehlt sich daher zu prüfen, ob dies im Rahmen des Arbeitsvertrages, eines Tarifvertrages oder auch einer Betriebsvereinbarung geschehen ist. In diesem Fall bestünde in der vorliegenden Konstellation kein Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung.

Sollte der § 616 BGB nicht ausgeschlossen worden sein, bestünde, sofern dem Arbeitnehmer die Erbringung der Arbeitsleistung tatsächlich unmöglich oder unzumutbar ist, was beispielsweise nicht der Fall wäre, wenn das Kind durch den im gleichen Haushalt lebenden Ehepartner betreut werden kann, ein Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung. Umstritten ist hier, für welche Dauer dieser Anspruch besteht. Der Umfang der bezahlten Freistellung soll davon abhängen, wie lange es dauert, eine alternative Betreuung des Kindes zu organisieren. Nach Auffassung des BMAS (Meldung vom 15.03.2020) sind für die Betreuung eines Kindes in der Regel zwei bis drei Tage bezahlte Freistellung zu gewähren. Vertreten werden auch fünf Tage, wobei diese im Allgemeinen ausreichen sollten. Wir empfehlen, sich hier zunächst einmal der aktuell geäußerten Auffassung des BMAS (Verlinkung:BMAS ) anzuschließen. Ein Anspruch auf bezahlte Freistellung besteht jedoch nicht, wenn von vornherein absehbar ist, dass der Arbeitnehmer die Zeit der Freistellung nicht benötigt, um eine anderweitige Lösung bzw. Betreuung zu finden, sondern von Beginn an absehbar ist, dass die Betreuungssituation von längerer Dauer sein wird.

!! Aktualisierung vom 27.03.2020 !!

Mit dem Gesetz zum Schutz der Bevölkerung bei einer epidemischen Lage von nationaler Tragweite vom 27. März 2020 hat der Gesetzgeber das Infektionsschutzgesetz dahingehend angepasst, dass für den Fall, dass Einrichtungen zur Betreuung von Kindern oder Schulen von der zuständigen Behörde zur Verhinderung der Verbreitung von Infektionen oder übertragbaren Krankheiten vorübergehend geschlossen oder deren Betreten untersagt werden muss und erwerbstätige Sorgeberechtigte von Kindern, die das zwölfte Lebensjahr noch nicht vollendet haben oder behindert und auf Hilfe angewiesen sind, in diesem Zeitraum die Kinder selbst betreuen müssen, weil sie keine anderweitige zumutbare Betreuungsmöglichkeit sicherstellen können, eine Entschädigung für den dadurch erlittenen Verdienstausfall in Geld erhalten. Die Entschädigung wird in Höhe von 67 Prozent des dem erwerbstätigen Sorgeberechtigten entstandenen Verdienstausfalls für längstens sechs Wochen gewährt; für einen vollen Monat wird höchstens ein Betrag von 2 016 Euro gewährt.

Nach der Gesetzesbegründung greift der vorstehende Entschädigungsanspruch allerdings nur, wenn allein die Schließung oder das Betretungsverbot der Schulen oder Betreuungseinrichtungen zu einem Verdienstausfall führt. Dies soll nicht der Fall, wenn und soweit der Erwerbstätige bereits nach anderen gesetzlichen, tariflichen, betrieblichen oder individualrechtlichen Grundlagen unter Fortzahlung des Entgelts oder einer der Höhe nach dem Entgelt entsprechenden Geldleistung der Arbeit fernbleiben kann. Soweit derartige rechtliche Möglichkeiten bestehen, sind diese nach der Gesetzesbegründung prioritär zu nutzen. Dies soll ausweislich der Gesetzesbegründung auch der Fall sein, wenn dem sorgeberechtigten Erwerbstätigen noch Zeitguthaben zusteht, welches dann vorrangig abzubauen ist.

Erkrankung des Kindes:

Sofern ein betreuungspflichtiges Kind des Arbeitnehmer erkrankt ist, kann nach dem oben Gesagten ebenfalls ein Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung gemäß § 616 BGB bestehen oder eine Anspruch des Arbeitnehmers auf Krankengeld gemäß § 45 SGB V. Es ergeben sich hier insofern keine Besonderheiten. Sollte das Kind am Coronavirus erkrankt sein, macht es unserer Ansicht nach Sinn über einen Entschädigungsanspruch auf der Grundlage des Infektionsschutzgesetzes nachzudenken.

Vergütungsanspruch im Falle von Betriebsschließungen

Im Falle von gesetzlich angeordneten Betriebsschließungen aufgrund der Corona-Pandemie, wie beispielsweise in Hamburg aufgrund von Allgemeinverfügungen insbesondere für Einrichtungen mit Publikumsverkehr geschehen, trägt grundsätzlich der Arbeitgeber das Betriebsrisiko. Der Arbeitgeber ist damit im Grundsatz zur Fortzahlung der Vergütung verpflichtet. Eine Ausnahme von diesem Grundsatz macht die Rechtsprechung in Fällen, in denen die Existenz des Unternehmen für den Fall, dass eine Fortzahlung der Vergütung erfolgt, gefährdet wäre. Einzelfallabhängig macht es unserer Auffassung nach Sinn, das Vorliegen dieser Ausnahme zu prüfen.

Es sei darauf hingewiesen, dass in diesem Fall auch die Anmeldung von Kurzarbeit ("Kurzarbeit null") möglich ist.

Wird aufgrund des Infektionsschutzgesetzes von der zuständigen Behörde ein berufliches Tätigkeitsverbot ausgesprochen oder eine Quarantäne angeordnet, die in ihrer Wirkung einem beruflichen Tätigkeitsverbot gleichkommt, kann nach dem Infektionsschutzgesetz ein Anspruch auf Entschädigung bestehen.

Finden Sie die für Ihr Unternehmen besten Lösungen

Wir stehen Ihnen gerne jederzeit zur Verfügung, gemeinsam nach Lösungen zu suchen, um die für Ihr Unternehmen negativen Folgen der Corona-Pandemie abzumildern! Wenden Sie sich jederzeit an unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht Herrn Martin Möbius und Herrn Patrick Weinrich.

verfasst am 26. März 2020

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