Arbeitsrecht 

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Kündigung – Qualifiziertes Schriftformerfordernis – Angabe der Kündigungsgründe

Mit Urteil vom 25.10.2012 hat Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass eine Kündigung unwirksam ist, wenn die Arbeitsvertragsparteien als Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Kündigung ein Schriftformerfordernis auch für die Angabe der Kündigungsgründe vereinbart haben und diese nicht gewahrt wird.

In der einschlägigen arbeitsvertraglichen Regelung hatten die Parteien folgendes vereinbart:

„Die Kündigung bedarf der Schriftform. Spricht die Firma die Kündigung aus, so ist der Kündigungsgrund anzugeben.“

Das BAG gelangt im Rahmen der Auslegung der obigen Formulierung zu dem Ergebnis, dass nicht nur die Kündigungserklärung, sondern auch die Kündigungsbegründung schriftlich erfolgen sollte.

Nach § 125 Satz 2 BGB hat ein Mangel der durch Rechtsgeschäft bestimmten Form „im Zweifel“ die Nichtigkeit des Rechtsgeschäfts zur Folge. Ergibt die Auslegung, dass die Formabrede lediglich der Beweissicherung oder Klarstellung dient, und spielt der Zeitablauf insoweit keine Rolle, ist das Rechtsgeschäft als solches formlos wirksam. In diesem Fall besteht lediglich ein Anspruch auf Nachholung der Form. Vorliegend gelangt das BAG allerdings zu dem Ergebnis, dass die Regelung, die Kündigungsgründe schriftlich mitzuteilen, nicht zweifelsfrei allein der Beweissicherung oder Klarstellung mit der Folge dient, dass eine spätere Nachholung der Schriftform ausreichend wäre. Die Regelung hat nach Auffassung des BAG ersichtlich zumindest auch den Zweck, dem gekündigten eine schnelle und verlässliche Grundlage für die Einschätzung der Aussichten einer Kündigungsschutzklage zu geben. Mangels Wahrung des qualifizierten Schriftformerfordernisses war die Kündigung vorliegend unwirksam.

Anmerkung:

Von der Vereinbarung eines qualifizierten Schriftformerfordernisses ist abzuraten, ein entsprechender Bedarf für eine solche Vereinbarung dürfte auch regelmäßig nicht bestehen. In der Praxis ist ein derartiges qualifiziertes Schriftformerfordernis für den Ausspruch von Kündigungen auch äußerst selten vorzufinden.

Zu beachten ist allerdings die normative Bestimmung in § 9 Abs. 3 Satz 2 MuSchG, nach welcher in einer Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft – sofern die Zulässigkeitserklärung der Behörde erfolgt ist – der zulässige Kündigungsgrund angegeben werden muss. Weiter ist die gesetzliche Bestimmung des § 22 Abs. 3 BBiG zu beachten, wonach nach Ablauf der Probezeit auch gegenüber einem Auszubildenden die Kündigungsgründe anzugeben sind. In beiden Fällen führt das Unterlassung zur Unwirksamkeit der Kündigung.

BAG, Urt. v. 25.10.2012 – 2 AZR 845/11

verfasst am 7. Januar 2013

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